股票期权案例一、法庭拷问的股权激励实例
杭州某科技有限公司与张某在2015年3月12日签订技术顾问合同，约定由张某担任被告的移动互联网RTC工程师，每周工作一天，顾问费分为两部分：公司发展股票期权：1万股／月（每半年核发一次股票期权凭证），每月基本顾问费5000元。合同还约定，除非一方单独终止，该技术顾问职务长期有效；任何一方要解除合同应提前3天通知等。
张某在实际工作两个半月，该公司已经支付张某顾问费12,500元。双方顾问合同解除后，公司未能给付股票期权，经多次协商未果后，张某将公司告上法院，主张公司2.5万股股票期权。
被告公司辩称：双方签订的技术顾问合同中明确规定，每周必须保证一天来公司上班，但在合同履行期间，原告擅自中断合同规定的每周一天工作时间，导致合同不能正常履行，公司产品研发严重受阻，而不得不另外寻求其他资源。该公司还指出，签订兼职技术顾问合同时，原告张某欺骗被告公司说自己是一家大公司的在职视频专家，实际早在3月29日之前已经离开大公司。在实行合同期间，被告发现原告投入时间远远达不到合同规定的要求，技术也不合格。原告没有迅速的了解现有技术构架，没有达到从事规定项目提供技术解决方案的能力，属于欺诈手段订立合同。股权激励是公司激励有贡献、优秀员工的一种手段，而且均是按公司财务规定每股必须缴付一定费用才能获得购买公司原始股的权利。故此，请求驳回原告的诉讼请求。
在2015年12月8日的判决书中，法院确认了双方的顾问合同关系，要求双方按约履行各自的义务。合同明确约定原告享有1万股／月公司发展股票期权，原告在被告处工作两个半月，故应依法享有20,000股股票期权。
真不敢想象，这样的判决在实践中如何执行？这20,000股股票期权到底代表着公司多少的权益？对应公司多少注册资本？公司如果改制成股份公司后股本又将会是多大？200万还是2个亿？何时行权？行权价格如何确定？行权所得股权取得和持有方式又如何？行权取得公司的股权（份）是否受限？
再分享海淀区一家创业公司在法庭上取得胜利的期权争议案例，此案例虽胜尤败。
2014年，北京市海淀区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的一起劳动争议纠纷。根据法院查明事实，张某于2011年4月6日入职，担任技术经理，双方劳动合同中约定：“授予员工张某100,000股期权；并在公司统一办理期权证书之时，发放期权证书”。就该期权约定，双方在法庭上各执一词：张某主张双方就该100,000股期权曾口头约定没有行权时间限制、行权价格为零，实际上为授予其100,000股股权；而该公司主张该100,000股为期权，待该公司审批上市后才可行权，对于行权价格另行协商。
2012年7月13日，该公司提出与张某解除劳动合同，并在《补充协议》中约定：“甲方（公司）于2011年4月授予乙方（即张某）的10万股权由乙方继续持有，但依据公司的规定需由公司现有法人代表靳某持有，双方于2012年8月31日前办理相关的公证书……”。
对于上述约定，张某主张双方确认张某拥有100,000股股权（简法帮注：根据上下文推测，此处约定公司可能意指期权），暂由公司法定代表人靳某持有，暂不进行工商变更登记，张某据此主张按照100,000股股权，每股价格1元计算，其应当持有公司10%的股权；公司主张上述约定中漏写“期”字，系期权而非股权，该项约定与劳动合同变更书约定内容一致。据查，该公司为有限责任公司，注册资本为100,0000元。
法院指出，尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有100,000股股权，但该协议中明确写明“2011年4月授予乙方（张某）的10万股权由乙方继续持有”，而双方劳动合同变更书恰于2011年4月签订，约定公司授予张某100,000股期权。基于此，法院最终认定张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，公司险胜。
可以想象，公司方在离开法庭时应该长舒一口气。但可以推测，公司的麻烦不会到此为止，即便张某持有的是期权，一个离职员工持有公司10%的期权，带着这样的镣铐，公司后续如何融资、如何上市？员工张某输了一场战役，但仍然处于战略上的高地，相信公司想要卸下这幅镣铐，最终会让步妥协。
二、案例引发的思考
类似的案例不胜枚举。笔者在实践中看到很多初创公司自己制作的员工激励文件，其简陋和粗劣简直让人不忍直视，很多显然是从网络上拷贝粘贴而来，公司和激励对象双方都是囫囵吞枣，根本没有理解期权方案的运作机制，激励计划的实施更是体现出创始人“拍大腿就开干”的作风，直到激励对象离开公司的时候，矛盾将集中爆发，公司和员工在法庭上各执一词，最后也只能听凭法院的发落。
需要注意的是，期权系舶来品，本非中国法律体系中土生土长的法律概念，中国公司法和证券法原本都没有期权的概念，尤其是在境内公司根本没有为期权制定完备的期权方案和相关实施文件的前提下，法院也就没有法律规定或合同约定的指引，很多情况下就会出现清官难判家务事的情况，各打五十大板了事，这在众多判例中可见一斑。
例如：员工期权争议绝大部分与劳动争议同时提起，对于劳动法庭是否能够合并审理期权争议，各地法院态度大相径庭，就连北京各法院的态度都不一致。等待统一的法律制度或者规范的司法实践，近期来看可能不太现实，那公司应该怎么办呢？
如果需要通过期权等员工激励机制来激励和吸引员工，创业公司只能通过制定规范和周密的激励制度和文件来防范公司与激励对象之间的争议。需要强调的是，如果员工争议的仅仅是薪酬和经济补偿，出钱能够解决的问题毕竟还不是最糟糕的问题。如果争议涉及股权激励，也就是公司的股权，就可能成为一个顽疾（通俗来讲，你能强行开除公司的股东么？），这不仅在上市之前就需要清理，就连早期的专业投资人都可能因为担心股权结构的稳定性而犹豫是否值得冒险投资这样的创业公司。
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