离职的感染性

今年尚未过半，院里莫名掀起了一股离职潮，离职的员工像雨后春笋一个个冒出头来，几乎每个月都有，而且走的都是中坚力量甚至还有一位院领导。此现象给我的冲击挺大的，在此之前，我一直都拿我们部门成立至今十余年几乎零离职的记录向同行吹嘘。

这个现象的出现，自然要分析原因，其中最核心的原因应该是我院是去年由两个业务重合且相互竞争的部门合并成立。此类合并对于领导层来说是利好，平台更高更大了；但对员工来说弊大于利，原本就是竞争关系，合并在一起对此情况没有改善，反而增添了不融洽的氛围。

去年是合并成立第一年，前景仍不明朗，大家都有期待和期望，都在观望付出与收益。如今过了一年，是骡子是马，每个人都有了自己的评价。此时有更好选择的员工自然就选择离开，而正是中坚力量员工的议价能力强所以走的也最多。离职现象是很有感染性的，看着身边同事一个个高就了，原本没有想法的员工也会萌生此类念头，这时候又增加了离职员工份额的工作量后，不堪压力之下，往往会形成恶性循环也会选择离去。

所幸我自己的团队还没出现离职情况，但担忧此类现象会逐步侵蚀原来始终捻成一股绳的团结氛围。最近一段时间也在这个全新的领域里探索一些机制，希望通过这些机制能继续保持团队的凝聚力和战斗力。以下几个措施是初步思考的成果：

1.当离职不可避免时，为保证团队始终正常运转，平时工作中不能过分依赖老员工或者骨干，务必注重培养新生力量。这样一方面能帮老员工分担工作压力，另一方面还能培养新员工，形成不断档人才储备，不至于出现老员工离职后无法运转或者服务水平降低的情况。

2.定期组织一些聚餐、游玩、团建等活动，利用合适的机会自然而然的与员工聊天，给他们机会倾诉内心的困惑、不满或者建议。

3.努力筹集出一块专项资金，每完成一次重大节点后，对于一段时期内持续加班的员工予以合适的补助，让其收获努力付出后有回报的团队关怀的感觉。

4.对于有离职苗头的员工做深入沟通，帮他分析离职的利弊，让其思考在现单位存在的问题，是否到了新单位后就真的解决了。让其清晰认识到，若仍从事现在这个行业，能否找到比现在更好的平台。请他做决定之前三思。对于执意要走的员工，我们祝福他未来更好，并期望保持联系今后创造合作机会。

5.根据每个员工的年限、能力，帮他们规划职业前景。让员工有美好前景的预期，并感受到院里对他们的关怀。

其实人都是感情动物，离职的员工无非觉得干的不开心了。合并之前为何团队这么稳定，与当时所在公司的企业价值观很有关系。如果院里有一套完善的机制，能形成对员工关怀与爱的企业价值观和氛围，能照顾到员工心里最柔软的一部分，能让员工尽情绽放自己的才华。这样的企业想必员工会将之当成家庭而一起合力经营。