社群产生

对于加入者

人交流的需要。信息爆炸时代，社群的产生是自然与必然的趋势。

按照英国进化心理学家邓巴的研究，人类从远古狩猎-采集时代到近代，你的社交网络始终由一系列层层包含的圈子构成，每个层次都比它相邻的内部层次大三倍。你可以按照亲疏远近，将这些圈子分为亲密朋友（最里层的5人）、最要好的朋友（15人圈）、好朋友（50人圈）、朋友（150人圈）、认识的人（500人圈）以及脸熟但叫不出名字的人（1500人圈）。最为内部的四个层次（到150人圈），一半是家人一半是朋友。超过150人之后，变为纯随机认识，没有一人是家人。

黑猩猩和狒狒只有三层；智商更低的髯候只有不到两层。这是因为，维持这种多层次社交网络结构的能力，它受制于动物社会脑发育，也就是社会认知能力。因为人类的社会脑足够发达，才足以支撑更复杂的社交网络。

只有人类，可以推论到四阶意向层次以上；只有人类才能诞生语言，创造辉煌的艺术。信息倍增，带来的是什么？它深深地影响了人类的社会认知能力。这是人类第一次，开始尝试管理第七个层级及以上的社交网络圈子。从此，人类的社交网络开始变为：5-15-50-150-500-1500-4500

第七层，也就是4500人的社交圈子如何实现，只能依靠网络与社群的力量。

对于组建者

线上线下的高获客成本使得社群成为成本最低的获客方式。

以往线下成本高，于是转往线上，早期转入线上的都掘到了金，因为当时线上获客成本极低，大概只有不到5块每人，而现在，据说有人把获客成本做到了两三百每人。这样的情形下纯线上已经很难赚到钱了，而社群无疑是成本最低的获客渠道，并且基于地域性的社群极易将线上转到线下，符合现在的O2O发展方向。

社群运营关键词

仪式感与PBL式学习

仪式感

为什么需要仪式感？因为社群本身是个松散的组织，它的凝聚力的形成很难完成。社群为什么难以运营，因为活跃度总会随时间推移而降低，最后成为死群。我们没有办法强制，于是转而求助于仪式感，使这个松散的组织形成归属感。

为了促活，我们做了哪些仪式感的事呢？

1.新人进群欢迎

仪式感的最好建立时期就是新人加入时，当你新加入一个陌生组织时，第一印象往往决定了你对其之后的态度及重视程度。

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让新人一进群就感受到我们的群是温暖的，是充满了仪式感的。

2.每日签到

签到是个特别乏味且看上去没有意义的事情，反对的声音也是一直都有，但通过早期的比较强硬的手段（群内声明连续7天不签到者移除），后期大家都形成了习惯，现在每天签到抢第一名，已经成为了一种大家积极参与的“游戏”。

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现在当有人对此提出异议时，还会有其它群成员帮腔，说明大家对此已经习惯并接受。

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当签到形成习惯，这种仪式感就已经不是无意义的打卡而已，它是一种强烈的精神暗示，提高了大家对群的关注度与专注力。

3.早起问好

每天一句简单的“早上好”，看似跟运营的主题没任何关系，但这其实也是运营的一部分，即提高用户黏性。

用户黏性的建立一是靠持续提供其有价值的信息，二是靠建立相互关系。我们的打卡问好就是基于第二种考虑。

为什么选择说早安，因为它是一个敬意词、问候语，象征着耐力、决心以及坚持。它让大家在社团这种纯陌生人的线上组织中感受到一种熟悉的感觉。

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像这样早起收到一屏的早安问好，是不是感觉这个群的成员之间有了一些联系呢？

4.分享解答后感谢

对于提问者来说，这个环节是使其问题形成一个完整的闭环，提问-解答-思考-结束。

对于回答者来说，这让其感觉自己的回答是有意义与价值的，能更好使其积极参与下次回答。

PBL式学习

什么是PBL式学习？

PBL全称是Project-based learning，翻译过来就是“基于项目的学习”。

PBL是基于建构主义学习理论，杜威的实用主义教育理论和布鲁纳的发现学习理论发展而来的。

这三种教育理论认为知识并不是由传授而来，应该采用发现式学习在实践中来，老师起到引导和帮助作用就好了。

这种学习方式很适合学习型社群搭建。对于我们这个群来说，学习项目非常明确，就是运营。为此我们设立了相应的机制。

1.减少噪声

群内严禁二维码、投票、砍价等一切形式的广告。

很多社群到最后沦为死群，群内只有广告。广告导致无有意义的内容输出，使群内人员降低了对群的关注度。所以我们对于广告采取的是零容忍度，群内第一个被踢出的就是因为发投票链接。

2.实时反馈

群内鼓励提问，鼓励大家对问题进行讨论。

因为不是传统的听讲式学习，所以及时的反馈解决问题就成为了关键。

为此我们首先对班委进行了要求，就是群成员的提问有问必答，有时候不一定会，但也要先说出自己对这个问题的思考，抛砖引玉，使其它人参与进来。

为了鼓励大家提问，前期班委通常充当了提问者的角色。还特意问了一些小白类的问题，希望能调动群内小白的积极性。

3.相关内容分享

我们要求分享内容是运营相关，且分享时加上推荐语或自己的思考总结。

鉴于群内学习是发现式学习，所以我们要求分享链接时一定要加上推荐语或思考，这样其它群成员能迅速知道分享的内容是否是自己感兴趣的。

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在《第五项修炼》中，彼得.圣吉把学习型组织描述成这样的地方：

1.人们不断扩大其能力去创造他们想要的结果

2.新的、广阔的思维模式被培养

3.集体的志向被释放

4.人们不断的学习如何共同学习

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我们的一切机制设置都是为了保证我们能成为一个学习型的组织。

社群运行体系建设

良好的组织运行需要良好的体系构建来保证，为了达到前文所述偶的一切效果，我们构建了一套完整的运行体系。

1.班规

班规是一切运行体系的基础，明确了我们是怎样的组织，何种行为被鼓励，何种是严禁。每个入群的新人都会被要求先看班规。

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2.班委构建

班委是社群组织的管理者与维护者。为了更好的运行组织，我们将班委划分成4个组，分别对接不同的事务。

商务组：对接群内班级一切关于商务合作，有外联、谈判、赞助作用和角色

人事组：整个班委的任免，小组成员的搭建，负责班级同学关系，诉求等

活动组：主要负责线下面基，一切互动事物，提高班级同学粘度，增加班级同学感情

内容组：负责班级同学不同阶段课程需求或者邀请的嘉宾课程设计优化、包装，对于课程进行复盘、剖析案例，完善内容体系

对各组对接任务明确后，又将具体任务分至班委个人

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鉴于班委都各自有自己的工作，所以分解后每个人的任务都会比较轻松。但所有任务的完成度都是会予以考核的。这样既保证了大家不会压力过大又保证了大家能够有效的执行任务。

3.加入班委考核

班委小组定期会进行纳新活动，各小组会对想进入的成员进行标准化问卷调查，通过对问卷结果讨论最终决定是否纳入新成员。

例如内容组的纳新调查：

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在这样的体系设计下，目前我们群的活跃度还是不错的。目前群实际人数137人，平均签到活跃度在60%以上，最高达77%。

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群内发言等综合活跃度在50%以上，3月份月均为59%。周末活跃度通常会稍微低一些。

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目前群内气氛良好，后期的构建主要优化方向为内容的设计，即对内进一步挖掘群内大咖做分享，整理群内讨论精华，对外寻求合作提升内容质量。

我们对社群的体系构建还在不断的摸索与改进中，希望在这种探索改进中不断的提高我们社群的质量与用户黏性。