我认为，要根据员工的工作职责、年限、以及公司发展目标，来做不同的权利、义务的传递。

归属感，就像是一种权利，我们所有人都能从公司获得的一种安全感、荣誉感。

危机感，就像是一种义务，我们所有人都要为之奋斗的一种文化氛围。

（危机感，我认为是对公司对外的危机感，而不是自己是否被裁员、换岗、降薪等的危机感，所以答题方向以前者为准。）

什么样的员工，会更需要危机感这个意识形态呢？

1、高等级的干部

当该员工的等级越高，代表肩上的责任越重，他需要意识到自己的每一步举措，影响范围、广度，涉及的不仅仅只是一个决策，而是代表一大帮子员工的未来，所以他需要高度的危机感，帮助他做好每一步抉择。

这时候员工就像“萧何”：这时，事情的成败关键全在一个人的身上。

“成也萧何，败也萧何”是一句成语，为民间对西汉建国功臣韩信一生的经典概括。

故事大意是：“成也萧何”是指韩信成为大将军是萧何推荐的；“败也萧何”是指韩信被杀是萧何出的计谋。不论是成功还是败亡都是由于同一个人。

要知道，做公司不容易，随时随地都在面对外在、内在的考验，而位于高位的员工，如果没有这个“危机感”意识，遇到重大问题时，变成大难临头各自飞，遇到困难、紧急时刻选择各自离去，那么公司将进入一个相对危险的状态。

因此，公司的高层阶层，需要有更多的危机感意识。

2、年资长的员工

当该员工的年资相对最长，代表他在公司所经历过的事情越多，相对越了解公司的习性、背景、人情世故等等，就像强龙不压地头蛇。

这时候，资历长者就像地头蛇一样。

“强龙不压地头蛇”，出自明·吴承恩《西游记》第45回，指即使外来的实力强大者，也难对付当地的势力。就像蛇一样，在当地盘根错节，实力无法轻易撼动。

（备注下：这句在这里不是贬义词哦！不是指资深员工的不好，而是这样举例更加形象。）

很多关系是长期经营而来的，有些甚至明面上见不到。包含该员工的影响力，也是深不可测，可能主管决策一件事的时候，资深员工往往能带动风口和舆论导向，去支持、或否定。

因此，公司的资深员工，老板可以定期的做一些活动、座谈，来了解员工的心声，当他们认为自己被重视，也会相对的持续对公司产生高度认同，思考未来的危机意识。

3、Human Resource人力资源部组织

当公司有相应的HR人资部门时，代表公司体系相对完整、健全，人资需要了解的内容非常多、杂、细，他能接触的范围非常广泛，才能为每一个岗位快速招聘到合适员工，或裁撤不合适的员工，包含调整薪资水平、提交绩效考核等。

这时候，HR人资部门就像“水”一样：水能载舟、亦能覆舟。

水能载舟，亦能覆舟出自《荀子.哀公》，是说统治者如船，老百姓如水，水既能让船安稳地航行，也能将船推翻吞没，沉于水中，表示事物用之得当则有利，反之必有弊害。

HR人资部门发展的好，公司发展也能更加轻松。每一个员工的合同发展、升迁、教育训练等，都和人资发展体系有关，所以人资需要不断跟上公司的发展前景，甚至超前去思考员工的长期规划。

因此，公司的HR人资部门管理上，老板一定要付出足够的精力关心，并且让人资部门了解公司发展情况，及时提出应对方案。

（尤其比如2020年近期的疫情风波，人资部的应变、管理能力，就非常的重要了！）

什么样的员工，会更需要归属感这个意识形态呢？

1、开创收益的部门

作为开创收益的部门，会高度需要掌声与归属，比如市场部、策划部、设计部等，感谢与肯定他们的付出，会让他们与有荣焉的情况下，对公司更加感恩与认同。

但这里要避免应用失衡，如果让该部门认为没有他们不行的念头出现，反而会做大这些部门的不当理解，甚至出现不良的作风，所以适当的恩威并施、赏罚分明，会更为恰当。

比如张庭的高年终奖励：

2019年，张庭夫妇的公司也在上海举办了年会，身为老板，他们也为自己的员工们豪气的准备年终奖，据悉，最高的年终奖居然有10个月奖金那么多，当天参加年会的员工也是人山人海，堪比春运现场！

2、公司的全体员工

作为全体员工，事实上都需要归属感，在特定的场合，比如年会、过年、过节，老板对全体员工进行大型的感恩回馈、发言等。

但这里要抓准“公平性”、“原则性”，避免员工产生公司不公平的想法，让褒奖的好事变成了扣分的坏事。老板对员工的夸奖与喜好，很容易变成双刃剑，前面夸了企划部，后面伤了市场部，如何一碗水端平，让大部分员工满意，是一门很深的学问。

比如阿里年会，马云发言：可以失去一切，不能失去理想

大部分的领导都有人写稿给他们，但是真正走心的时刻，其实是领导发自内心、非念稿式的真情流露，真实的感谢各个部门的付出，真实的分享领导的未来观，让员工通过集体聚集的场合，加深对领导的敬意与对公司的未来认同感。

3、特殊时期的员工

在员工特殊时刻，也需要公司的归属感，比如员工的丧、喜、病假等，人事部门可以替代老板，对员工进行相应的关心。

这里可以统一由人事部门拟订相应的福利制度，让员工感受到公司的关怀力度。

像很多大型公司，会为干部员工的家人，设置相应福利，让他们工作更放心：

比如海底捞：

给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。

此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

比如鸿海：

鸿海推出全方位生养育照顾方案，开办每胎总值新台币16万元的员工生育、养育津贴，提供全方位的经济、安全及健康照护。2020年，从原本零到三岁的员工育儿奖励金，扩大到六岁，并且为员工的上一代进行居家环境风险评估服务。

另外为关怀鸿海员工的上一代，同仁只要申请，就会有医疗专业人员到府为家中高龄眷属提供基本健康评估，同时也会调查家中环境，例如浴室、卧室、楼梯、门坎、厨房等处是否容易致人滑倒或跌倒，进行居家环境风险评估服务，以降低长辈跌倒风险；2018年推出至今，已为近四百位员工打造安居适老的乐活环境。

归属感和危机感，都很重要，他们代表不同的内心力量。

归属感，需要在特殊的节日、事件上，进行仪式感的活动分享。

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

危机感，需要在特殊的岗位上，进行定期的沟通分享。

危机感同时也是一个人进取心的源泉，是一个人成长发展的重要动力。一个人失去了危机感，就会变得安于现状。裹足不前，等待他的只有被淘汰的命运。----《只有危机感强烈的人才能生存》

感觉到有事物威胁到自身，并为此紧张。

希望这个分析，对你有帮助。

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