序：
“根据统计学显示的规律，任何组织都不可能找到足够多的优秀人才，一个组织唯一能够在知识经济和知识社会中成为杰出的途径是使得现有的人们产生更多的能力—即，通过对知识员工的管理产生更大的生产力”—德鲁克。
在现如今飞速发展的不确定的知识经济时代，企业发展面临前所未有的挑战，如何激发组织的驱动力，以保持企业的持续生命力是每个有理想有抱负的民族企业所面临的共同难题。今年上半年，我跟随沈军Colin教练、刘伟教练一起到京东集团的西南分公司作初级管理教练培训，培训开场，该公司的人力资源总监做了个分享，他说道：“我们的传统企业就像一列火车，火车要跑的快，全靠车头带；而现代企业更像是一列高铁，每个车厢都自带动力，共同向前驱动……“我觉得这话说的挺有道理的，回来就查了一下高铁的构造：高铁是动力分散的电力驱动方式，车顶上有四架受电弓，车下有七台变压器、十四台变流器，五十六台电机分别安装在第二到第十五号车厢的二十八个转向器上，每个车厢都有自己的驱动力。而我们教练型组织也就是如高铁一般的现代企业，每个运营单位（组织）以及组织中的每个人都需要能够自我驱动。组织自驱动必须具备两大条件，即无形的价值观和有形的价值链相结合，企业的愿景、使命和价值观如同高铁的导电弓中导出的电流，虽然是无形的却有着巨大能量带动庞大的每列车厢朝着同一方向持续向前；组织中不同岗位的个人智慧所提炼出来的有形价值链就如同高铁上的变压器、变流器、转向器等看得见的关键驱动装置的链接，通上电后每个岗位有机配合使得组织得以自动运行。在这知识经济时代，人是一切价值创造的根本，像德鲁克先生所言一个组织变得杰出的途径就是让组织中的人产生更大的能力，从而创造更大的生产力，运用价值链+人的智慧将人力成本转化为人力资本，是企业能不断创新持续发展的首要任务，专注服务于民族企业并具有中国特色的组织人力资本教练就此应运而生。
第一节：何谓人力资本？组织人力资本的增值对组织发展的意义以及对中国社会发展的价值何在？
1.1何谓人力资本？何谓组织人力资本？
1979年度诺贝尔经济学奖得主、人力资本之父西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。 所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本是活的资本，真正反映人力资本实质的是知识员工的智能，此为人力资本之实质内涵，其独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值，也就是价值链+人的智慧，是其成为资本之根本所在。
人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离，以一种无形的形式存在，必须通过工作中的成果体现出来。隐性人力资本给企业带来的竞争优势具有不可模仿性和长久性，人力资本并非与生俱来，其形成有一个过程：体能随人的成长逐渐增强，而智慧的引发、知识的增长、技能的提升，需要不断的积累和递进；人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本，具有无限的潜在创造性，它是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。企业的人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济时期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对企业及组织的持续发展具有最大的贡献率。传统企业主用指挥命令的方式，压抑了员工的智慧，使之被动接受工作，将人力视为成本，如何将人力成本转换成人力资本是现代企业的必修课，企业不应把人力资本的再投入仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
值得重点提出的是作为“组织人力资本”不是个人英雄主义，不是仅仅指个人能力的提升，而是整个组织凝结于人力资源体系中，并能带来组织价值增值的智力、知识、技能及体能的总和，通过激发个体内在价值，创造组织共享价值平台，提炼价值链模版，将个人绩效与组织绩效挂钩，将个人价值转换成整体价值，个体价值崛起更需要平台与导引，个体的创新与创造力转换成真正的组织价值更需要教练型组织体系的推动。
巴纳德告诉我们，组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。但在互联网出现之后，组织要实现组织目标一定要依附于个体，因此个体与组织是共生关系，个体不能忽视组织，并需要对组织目标给予承诺，组织也不能忽略个体，不能简单的要求个体服从组织，相反，为了让个体目标和组织目标保持一致，需要以价值为核心的组织人力资本体系来作出明确的界定和设计。
未完待续……
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