案例回放：
你的下属小刘是一位老员工，他的岗位是客户经理，在最近的一次工作考评中，他的绩效目标没有完成。在本月的绩效反馈面谈时，你跟他交流绩效考评的结果，他就是不买账，认为你所说的那些绩效问题，自己并没有做得不好，甚至情绪有些激动。最后他表面上虽然制定了绩效改进计划，但实际本人并不认可。遇到这种情况，你会怎么来妥善处理？
案例解析：
这种情况在绩效考核中并不少见。出现这种情况的原因可能以下几个方面：一、双方对于考核标准认识不统一，可能出现员工认为自己达成了，而上司并不认同的情况；
二、员工虽然对于绩效标准有认识，但在执行过程中出现了一些状况比如工作任务有所偏离，因此认为考核不合理，心有委屈和不满；
三，员工对考核存在不合理的认识。有些员工明明自己做得不够好，绩效评估的分数是应该的，可总觉得自己做得好，没有正确的认知。心理学用自我服务偏差来解释这一现象。所谓自我服务偏差，是指人们有过分强调自己对成功的贡献和尽量缩小自己对失败负有责任，使我们不能客观地评价自己的得失。
管理建议：
员工对绩效考核结果不认同，可参考以下方式处理：
一、接纳员工感受，了解不满原因
绩效考核最终的结果与员工个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关，员工自然很重视。因此员工出现这样的情绪是很正常的，对员工出现情绪要予以理解和接纳。管理者需要明确员工不认同考核结果的原因是什么？当初设定绩效考核的指标时员工是否认同和接受？当员工在工作上出现过绩效可能不达标的情况时，管理者是否进行了提醒和辅导？
二、及时进行沟通，处理员工异议
员工对于绩效结果有争议是正常的，有争议时候注意以下几点：首先从看法相同之处（分歧点不大的地方）开始；注意不要与下属辩论，应该抛出一些事实以及依据如“原计划本阶段要完成多少指标，目前你完成了多少指标，而且期间也没有针对这个问题有何困难来与我沟通，所以说这个是没有理由的”；避免用极端化和主观评价性的语言激化情绪，如：你总是，你从来，你经常……等等，身为管理者，必须就事论事，保持公正客观的态度。
三、重申考核目的，帮助员工成长
考核的目的是为了帮助员工提升绩效，要避免考核成为一个单纯排名和奖惩的工具，使绩效考核发挥真正的作用，同时重视考核后的改进，帮助员工成长。当管理者引导员工把思维集中于达成目标的时候，考核的分数就不再是最重要的，因为大家的目标是找到能够达成目标的措施，而不是未达成目标的借口。
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