0、引子
化妆品帝国A被B收购了。勉强和平共处了三年，今年终于开始了整合裁员的大动作。
作为两年前才入职公司A的拉拉, 队伍站得不对，属于理当被碾压的被收购方阵营，这场大戏对她来说，似乎注定不会是个happy ending.
1、
回想两年前，拉拉称的上是根正苗红的外企精英。之前工作的几家公司都是欧美外企，期间即使跳槽，也始终专一地在研发部不断发展，简历拿出来潇潇洒洒，下一步争取七位数年薪的职位几乎是顺理成章的了。
A公司面试是采取外企惯用的“panel"形式：几大相关部门的核心成员组成面试小组，对着讲台上的拉拉抛出各种面试“套路”问题。彼时的拉拉正值35岁成熟期，在几大外企闯荡了十几年百炼成精，期间的拼搏奋斗足以写出几大本的“杜拉拉升职记”，面对射过来的各种问题，表面越发地沉着诚恳，每次回答之后眼光都回到人群之中的大卫身上。
拉拉知道：大卫才是面试能否成功的关键人物。
大卫是A公司的研发部总监，拉拉此次应聘职位的直线经理。大卫这种范儿显然是处与成功模式的外企高层：45岁还是男人的好年华，笔挺的衬衣裹着匀称修长的身体，拉拉可以想象出这个身材背后付出的饮食节制和不懈锻炼；提出问题时脸色温暖有教养，句句几乎都能戳中要点，用词礼貌优雅但是又不容置疑。几个回合下来，拉拉就知道了：只要是大卫首肯的回答，panel的其他各成员必会表示同意。在公司里大卫显然是实权人物，在他手下应该有前途。
Panel顺利过关。春风得意的拉拉差点就要忽略掉那个她一直担心的问题：A在一年前就被B收购了，现在入职公司A，将来会不会在整合中被优化出局？
当初接到猎头的电话推荐这个机会时，拉拉最大的担忧就是这个被收购的问题。A公司在业界赫赫有名，职位又是响当当的研发部副总监，拉拉当然心动。但是A在一年前就被B收购了，外企中“收购后必定架构重组”的故事几乎时有耳闻，被收购方的所有核心人员被一锅端掉也不是大新闻了。这个职位会不会将来也被“重组”而整合掉？
拉拉没在Panel中抛出这个问题，太敏感的问题不能公开问，更何况是面对自我好感度爆棚的大卫。还好面试的最后一关是和大洋彼岸的VP（副总裁）进行1:1的视频，两人聊的挺愉快，拉拉最后破釜沉舟地问：“被B收购一年多了，我们今后的架构会有相应的变动吗？”
VP是50多岁的美国人Justin，眼神狡诘说话慢悠悠地，闻听此言笑得挤出两个挺帅的酒窝：“很好的问题啊，拉拉。收购行为之后，我们现在各方面都运转良好，没有必要去整合啊。即使今后需要进行小规模调整，我们是核心部门，不可能会被影响到的。拉拉，在这样的部门工作会让你骄傲的”
一句这样的回答就打消了拉拉的疑虑，或者说是拉拉不愿意再深究了。大公司好平台，又是核心部门，还有实权派的上司… 不是要提倡冒险精神吗，拉拉的能力凭啥冒不起这个险？
2、
大卫果然是实权，最终给出的offer 让拉拉如愿以偿得到了七位数年薪。
A公司机构庞大，拉拉耗费了几个月才慢慢理顺了各部门的职责以及关键合作伙伴的脉络。总的体会是：公司各部门的职责划分错综复杂，闲人很多，但是牛人也不少。外企通病是会多，这点在公司A尤其明显，中层经理的月會、跨部門溝通會、項目定期會議以及各種花式workshop林林總總。所謂牛人就是在各大會議里能夠問出高質量的問題，能主導会议的走向，并随时做出酷炫PPT的人。因为机构庞大，好像整个架构的运作没有清晰的目标，但又像是有一个无形的手掌控着架构不至散架，杂乱无序但是总会缓慢向前，维系着A公司在业界的翘楚地位。
不管怎样还是外企的老套路。拉拉秉承职场真经：保证频繁有效的跨部门沟通、主动和直线老板及时汇报，邮件24小时内必复，以KPI为导向领导下属完成目标… 拉拉觉得其实没啥压力，并且因为机构庞大，项目时间拖得也长，反而比在先前的那家中等规模的外企舒服多了。
大卫对拉拉基本是采取放任自由的方法。作为亚太区研发部的老大，他的大部分时间都是在高层会议里。频繁的海外出差把这个实权人物显得行踪不定。拉拉见缝插针，时不时和大卫在茶水间里聊几句，谈笑风生间汇报了工作，彼此觉得合作愉快。
半年的试用期评估，大卫大笔一挥给拉拉评了"exceed expectations ", 也就是拉拉优秀地过关了。
日子继续，又是一年的时间一晃眼就过去了。就在拉拉觉得自己已经快混成了老员工，职场生活一帆风顺时，一封来自总部的通告邮件把整个公司都搅动了起来。
3、
邮件是在美国的工作时间发出，所以中国的员工大多数都是清晨还躺在床上时看到的这封内容深邃的通告：“B公司收购A的三年来，彼此合作愉快，业务增长满足预期………… 为了今后更快地发展，我们需要优化我们的架构和流程，成为真正意义的一家公司……”
言辞谨慎的长篇通告，同事们从中迅速get到的核心内容就是：整合终于开始了！
那一天的公司A微信工作群里像炸了锅一样，大家各自发挥想象力，对通告的内容进行了充分的解读，段子也出了不少，拉拉记得一个同事贴了个沾着鲜血的屠刀，底下跟了一句“磨刀霍霍向猪羊”。
大家都嗅到了不祥的味道，但是还能调侃，好像是知道一场变革就要开始，但是总不至于革到自己身上。
不到一个月，美国陆续传来总部各部门的架构改革消息，其中最和拉拉相关的是：研发部的VP（副总裁）Justin将于一个月后提前退休。
看到这个消息，拉拉脑海里立刻浮现出去年面试时Justin挤出的那两个深深的酒窝。多自信的小老头啊，这才多久就被端掉了？
大卫的表情也明显阴郁下来，在一次部门领导层会议上，他突然长叹：职场里，运气真是不能忽略的因素。
大卫在A公司已经超过十年了，从小小的项目经理做起，一路跟着Justin不断升迁。明明一直是所谓运气的受益者，一变天，也开始抱怨运气了。
4、
很快就到了年中业绩考核。拉拉猜测这次的考核至关重要，考核结果可以作为重要的证据，用于下一步的架构调整。也就是说，如果需要裁员，可以好好地利用一下业绩考核这个工具。
虽然是由大卫亲自招聘进来的，且和大卫一贯合作愉快，但是拉拉还是对这次考核持有警觉。作为空降进公司的中层，拉拉的薪水绝对比其他同级别员工高出一大截；另外服务年限不长，所需的裁员赔偿就不会太高。这两个条件列出来，拉拉估计自己应该属于最适合被列入整合名单的人。
果不其然，评估谈话一开始，大卫就是一副戳戳逼人兴师问罪的架势，列出了多条拉拉失职的证据：“下属做的产品规范签字手续没有按时完成、在某次会议上拉拉的发言被其他部门某领导投诉、项目报告不够详尽… ”
虽然早有心理准备，拉拉还是被这种突然的变脸惊了一下：看样子裁掉自己是大卫在整合行动中的KPI之一啊！
拉拉深吸一口长气，努力浮出了诚恳的笑意，望着大卫：“谢谢你的这些指正，今后我一定注意去改进。除了这些事项，我们年初制定的所有这些KPI，我和我的team都全部完成了。在我和你平时的沟通中，也得到了你的赞赏和支持，非常感谢。”
言下之意是：KPI都完成了，平时你也一直没说不好，评估时才凭空指责是不合外企规矩的。
大卫脸上愣了一下，估计是没料到拉拉能这么反击。拉拉近距离地看着大卫的脸，突然觉得这个实权人物所有的光环消失殆尽，大难临头各自保命，其实他和自己一样，不过就是在这场大变革里彷徨迷茫的打工职员。可叹的是，大卫一贯顺风顺水，在对拉拉下手前，竟然就没想过花心思布局一下，比如这之前留下邮件证据指正拉拉平时的错误，或在哪个文件里记录下拉拉需要提高的地方。总之平时无凭无据放任自由，到了评估这天再罗列这些问题，这本身就可以是他自身领导力不足的证据。拉拉有把握倒打一耙。
两人的这场谈话持续了近三个小时，说了这么久其实就是不停的拉锯：大卫指出拉拉的错误，拉拉反驳回去，摆道理讲证据，好像也没什么拉拉的错误可以落到实处。最后大卫乏了，干脆直接说：“拉拉，我建议你三个月内辞职。我可以帮你争取mutuality协议。”
作为老牌外企人，拉拉当然知道mutuality协议是什么：员工同意走人，然后公司出具自愿离职证明并给予高额的赔偿。所谓外企裁员，几乎走的都是这个套路。
拉拉肝火上扬，努力挤出一句话：“谢谢你的建议，可惜我无法接受”。在冲突进一步升级前，起身离开了这个待了太久的会议室。
5、
走出会议室，拉拉第一时间进了洗手间。独自一人后，她才发现自己的两个手心全是汗湿，镜子里的脸仓惶又愤怒，配着今早精心涂抹的口红，看上去像一个演技稀烂被观众轰下台的小丑。
悲愤之下，拉拉脑子里急速运转：如果被裁员，下一步往哪走？眼见快40了，这样不清不楚地离开，还能找到满意的下家吗？自己作为傲娇的独身主义，以后还能有财力在朋友圈晒北极旅游的炫酷照片吗？……。一时间各种问题蜂拥而至，拉拉有一种突坠人生低谷的恐惧。
想了半天，拉拉也没找到公司内部可以求助的人。在公司每年例行的盖勒普（Gallop)员工调查表里，通常会有一个看着弱智的问题：“你在公司里有好朋友吗？”。 拉拉现在理解这个问题的意义了：这可不是说在公司里要有一个可以八卦或者一起购物的朋友，而是在同一个职业空间里，你需要一个可以信任的人，在面对职场危机时，你可以向这个人倾诉并咨询。
拉拉将“求救”电话打给了她的职场mentor. 这个mentor 作为公司为管理人员配备的第三方专业职场教练，已经和拉拉进行了为期近一年的职场辅导，通话频率大约每月一次，双方没见过面没有私交，隔着电话传来的职场辅导经常让拉拉大有收获。
这次Mentor的建议干脆直接：
- 这次的事件拉拉必须立即进行正面的反击；
- 反击不能只是局限在拉拉和大卫之间，必须上报人事部；
- 马上安排与大卫上司的会议，争取更高层的帮助；
- 摆在心态。一切以探寻“事情的本质”为出发点，理直气壮地进行反击行动。
这么“掏心掏肺”的建议让拉拉又惊又喜，赶紧大胆追问：“没有和解的余地了？我要不要再找大卫谈谈？”
“他这是要放弃你了，从这一刻起，你就不要在对他报任何幻想了。人事部那边要尽快involve进来”
拉拉还是不放心：“大卫位高权重，人事部的人会帮我？他们一般不是谁级别高就听谁的？”
Mentor 在电话那头笑出声来：“人事部的名声这么糟啊？拉拉，我以前就是人事总监，我们的原则是，谁的将来更具价值，我们就帮谁。以目前的状况，大卫的将来比你更有危机，你在人事部眼里未必是劣势。另外，这个事情大卫明显没有走正常的流程，在没有充分沟通没有足够证据的前提下直接让你辞职，背后一定有隐情。而且不管隐情是什么，做的这么不专业，人事部显然没有参与”
拉拉不放心，又把她的很多顾虑絮叨了出来，两人越谈越坦率，最后，mentor意味深长地说：
“拉拉，这次的确是个危机，尤其在目前架构调整的时刻。一将功成万骨枯啊拉拉，祝好运”
6、
在拉拉和mentor商谈对策的时候，大卫也在焦头烂额。近期的事件实在出乎他的意料：
一直追随的顶头上司Justin说离职就离职了，自己仅是在公开通告的前一晚才被Justin电话告知了这个消息。大卫在电话里试图想知道这个消息背后的内幕，但是Justin 不愿详谈，简单地祝福之后就挂了电话。一起工作十年的感情，其实一直隔着时差、种族以及上下级的距离，一旦没有了工作上的关系，轻易就把彼此变成了擦肩而过的路人。
Justin前脚刚卸任，B公司派来的VP就迅速接管了整个研发部。新VP比大卫还要年轻几岁，开炮火力直接而猛烈：目前我们急需变革，大家要在不断的变革中成为世界级的团队。其中相关联的行动就包括：大卫必须重新审核目前的队伍，为架构重组留出空间。
话短意思却多。大卫不敢深问他自己在今后的架构中会如何发展, 按照新VP的指示先执行，然后才有资格谈论自己的将来，这才是最适合目前严峻形势的策略。
拉拉的对抗让大卫心情更加烦躁。大卫觉得拉拉没必要这么不满：她还年轻啊，她离开这潭浑水再找更好的不就行了？再说当初也是靠大卫才把她领进了这个500强公司的门，现在形势有变，大家“mutuality" 一下不是挺好嘛。
拉拉虽然有对抗，但应该不难解决，大不了再找她聊几次就能搞定。大卫最焦躁的是自己的前途太不明朗了：年纪近半百，可以跳槽的公司太少，况且自己在A的待遇已经算是行业内拔尖的了，还能再怎么跳槽？二婚的娇妻刚刚怀孕，更美好的生活就要开始。这一切，都让目前这份工作变得至关重要。
保住这份工作就必须和新VP搞好关系，大卫对此毫无头绪。外企待了这么多年，大卫深知关系不是一日能建立的，也不是一对一能完成的。自己属于公司A的一队，和新VP的阵营血统不一致，想攀成一个队伍，奈何对方不开放阵营大门啊。
防患未然，大卫给通讯录里列有的所有猎头都发了简历。眼下就缺一个惊喜了，无论它来自新VP还是猎头。
7、
和Mentor谈完后，还没等拉拉发出会议邀请，人事部的Annie 就主动找上门来。
白胖美的Annie笑眯眯地把拉拉带到了她的办公室，柔声问：“最近还好不？”
拉拉和Annie 一起吃过几次饭，交情不错，此刻更觉得Annie像是亲人，连忙把准备好的话斟字酌句地说了出来，尽量客观低调，但又很明确表达了对大卫半年评估的不满。最后试探地问：
“大卫还建议我三个月内离职，你知情不？”
Annie 的表情很鄙夷：“他敢这么说？他凭什么让你离职？看来他领导力的确是有问题。”
接着话峰一转：“我这次找你也是因为奇怪，近期他突然对我说觉得你表现有Gap，通知我把你从重点培养梯队里剔除掉。之前从没听他说起你需要改善啊，怎么说有Gap就有Gap了？”
拉拉放心了，看来人事部果然没有参与让她离职的事。而且看 Annie这样子，估计大卫在这次调整中肯定有大风险。mentor不是说了嘛，人事部只会倾向将来更有价值的人。拉拉将来有没有价值不一定，但是估计大卫很快就要失去价值了。
Annie接着又说：“大卫这样对你是违规的，我会上报我的上司，他过去那么傲，估计也只能我的上司压的住他”。
不管背后是啥原因，总之人事部这边算是没问题了。拉拉回去后立刻乘胜追击，邀请大卫的上司-新上任的研发部VP进行电话会谈。
公司文化向来鼓励同事们和高层领导直接会谈，新VP果然很快就接受了拉拉的会谈邀请。新VP的脸在视频里出现时，拉拉恍惚中好像回到了当初和Justin 面试的时刻。转眼间物是人非，拉拉从当初的新鲜入职，如今就已经开始为自己的去留做斗争了。
听完拉拉的叙述，新VP没做直接的评论，首先感谢拉拉的会议邀请，然后又声明：“公司向来是公正对待每一个员工”，“人才的培养和发展是我们的核心”… 几乎把公司关于人才的相关政策全部陈述了一遍之后，才说到他的建议：
“大卫是你的直线经理，我建议你和他需要再次沟通。所有的问题都需要靠有效沟通才能解决。拉拉，我们都必须重视沟通。”
拉拉心里骂了句脏话，他这意思就是甩手不管了啊，整件事情背后没准就是他的指示。
会议在礼貌地互道再见后结束。拉拉在人事部那里收获的希望被新VP的大道理全部抹去了。拉拉再陷焦躁。
8、
新架构的消息渐渐越来越多：美国总部的新架构出台，接着是各大洲的架构，然后各大功能部门的架构。架构里的名字起初是TBD（待定），从总部VP开始，名字在一个月内已经全部填满，接着是逐一确定总监的人选，每周都有人员变动及去留的通告，节奏紧凑高效，像是江湖恩怨要一朝了断的样子。
公司A的员工们总结的规律是：架构重组后，高层全部换成了B的人。即使偶尔有特例，也是为了装装样子安抚一下“群众”。
大卫和拉拉的事情在这个背景下显得不值一提。自从上次的半年评审后，拉拉再也没在办公室里见过大卫。传言中，大卫处境“很危险”，目前正在努力找新工作。
同事们的关系显得比以前亲密多了，八卦的内容从以前的明星电影国家大事，变成了对高层命运的揣测。工作内容倒是更加轻松了，几个关键项目突然就停滞了，反正高层是谁还不一定，也就不用赶交各种项目报告了。
拉拉再次请教Mentor 。这次Mentor没有具体的行动建议，只是给拉拉打鸡血：保持乐观，即使将来被整合掉，也是能帮助成长的历练。不经过几次职场的波折，怎么能培养出将来做大boss的气场？！
-待续-
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