三分钟管理课
怎么样才能汇聚人才呢？当然就是要让学校更有吸引力才能汇聚人才。这个要需要整个教育教学管理都要做得好，也就是我们常说的教育教学和管理这三块是做好学校的闭环。
今天说我们如何能够更高效地选到我们需要的人才。在这方面组织行为学的研究，给我们开启了思路。原来的选人模式是一种什么模式呢？我们可以称之为人岗匹配模比如面对来应聘的老师，我们基本上都会问你是教什么的教几年级的，你觉得你喜欢老师这项工作吗？你觉得你能胜任老师，这项工作吗？可能我们没意识到，但这就是人岗匹配模式。看这个人和我们想要让它进入的岗位是不是匹配？那如果是招新人呢？这个新人没有相关的工作经验，我们会怎么办？一般有两种做法，第一种就是先把人招进来再通过试用进行筛选。第二种方法类似也是先把人招进来，然后轮岗一段时间后一一表现再分配到合适的位置上去。这种做法的底层逻辑也是人岗匹配模式。人岗匹配模式是一种经典的招人选人模式，它存在了这么久，自然会有它的道理。人岗匹配模式有什么好处？一要求明确。这员工可以快速掌握工作融入组织。二责任明确出了问题，容易查找根源。三管理便利，可以进行分类管理考核标准简单。还有就是能够大大减少，我们天生的知识技能不胜任的人的几率。至少明显的不胜任，会在正式入职之前就暴露出来而不必等到签订了劳动合同正式上岗了再发现不胜任就会很麻烦。
但是，这个人岗匹配模式也有两个弱点。一个弱点就是在这个新时代变化，非常迅速，真的是那首歌唱的不是我不明白，而是这世界变化太快。我们按照人岗匹配模式招进来的老师，现在看还胜任可是一年之后我的教学改革了，我的管理改革了，那这些老师就可能不适应，不胜任，甚至会因此成为学校改革的巨大阻力。在这个飞速变化的时代僵化对于一个组织来说，那就是致命弱点。那第二个弱点就是现在很多岗位他都是综合性岗位岗位，所需要的知识技能素质越来越难以清晰的罗列出来。那怎么进行人岗匹配呢？那有没有什么办法让我们既能保留人岗匹配模式的优点？又能解决这种模式的弊端呢？那就是组织行为学给我们提供的人人匹配模式。
虽然你没有办法描述清楚岗位的需求，但是你总可以知道在已有的员工相同岗位里谁做得更好？这时候你就可以不去描述岗位，而是描述这个优秀个体，然后，考察应聘者和她的相似度这就是人人匹配。它的优势在哪里呢？人岗匹配分成两个部分，一个是识人。另一个是知道岗位。也就是分别描述岗位和人才，这样呢，你就要建两个模型，不管你是有意识见了还是无意识，她在你心里都是有两个模型的。然而那是人人匹配，你从头到尾只需要分析人，只需要建立一个模型，他更节省成本。人人匹配，还有一个好处就是当你把这些优秀个体的特征公布出去，并且在招聘启事上写明白我们就想招到这样的人，那么来应聘的人。它往往首先就会进行自我筛选。因为个体天然喜欢和自己相似的人在一起工作！所以咱们在打招聘广告的时候，完全可以换一个思路，不说岗位而说人，这个人他自己觉得我和你说的就是一样的人，那他就更可能愿意到你这里来。
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