你试过让员工自己开会投票，
决定是否涨工资、涨多少吗？
你试过给员工的学习力做积分，
把积分和奖金挂钩吗？
……
给员工灌输经营理念
哪怕很小的店，也要在一开始就将自己的经营理念传达给自己的员工，不管你是美容连锁机构还是单店，都应该拼命培养员工的理念意识。
“你在给顾客提供一个完美的生活，她能在你这里得到好的享受，所以你做的每一件事都要非常认真，认真地把手洗干净，认真地为顾客提供美容美发美甲服务，最基础的事情要把它做得彻底。”这样才会让自己的员工感觉，自己是在做一件非常高大上的事情。
从事美业的每位服务人员，不单单是一个简单的服务工作人员，而是要让员工知道自己的使命感是什么，即员工做的事情究竟能够给顾客带来什么？
让员工在每天的晨会，以及工作结束后的会议中，都重复这个问题。
70%夸赞+30%批评
因为人不仅仅是为钱而工作，人的存在价值很重要，做的事情被别人承认了很重要！
现在的年轻人，思维方式变了，骂他不行，说多了就不干了。所以，老板也要改变交流方式，每天去表扬他们，尽可能认可他们。近年来流行的企业理念是：70%认可+30%批评。当然这是公司采取的方式变化，但基本还是不变的，服务业的5S（smile ，speed，smart，study，sincere）
让员工自定义流程
在日本有一家店，店长根据员工给客人做的服务在卡片上给员工盖章，一个卡片10个章。并将盖满章的卡片定期寄送到总社，然总社根据卡片数量来给员工赠送礼物。
这种想法的诞生于老板想让店长能够想出让顾客开心的方法。久而久之，这种非常有效的方法形成了一种机制，就是把事情写在卡片上。比如5张、10张、20张卡片分别能换什么礼物，让员工自己去挑。这是鼓励员工努力服务的机制。
据了解，这个卡片在这家店现在已经有两本，已经贴在更衣室里了，上面清清楚楚写着：我应该做什么、怎么做客人才会高兴。新人培训的时候，只要看卡片就能做到。
真正的工作流程，实际上已经不需要了。为什么？形成了一种培训新人明文化的自动标准，全都是自己前辈总结出来的东西，而不是很累很书面化的。
一年两次旅游，降低人工本
日本有一家店的旅游非常“极端”：12家店，所有员工，整个停业两天出去旅游，一年2次。正常人会想，你停业了销售额怎么办？
但这家店却更关注这点：所有员工出去旅游的时候，不仅能够增进员工优异，而且在旅游过程中会相互交流，每个店每个员工都会谈谈自己的成功案例，相互学习，且这种交流一年两次，非常有效。
这不仅是一种增加团队凝聚力和集体意识的方式，更是在招工难、留人难的当下抑制离职率的一个不错的方法。
让员工旅游，并不认为这是投入，相反，是用这种方式来留住员工，然后降低成本。
钟点工会议
日本有一家企业专门有一个钟点工议会，员工的薪酬自己说了算：自选出议会会长，每个人提出自己的工资提案；除了会长外，所有参加议会的人蒙上眼睛，举手同意是否给一个人涨工资；如果超过70%，工资就涨。
积分和奖金挂钩
另外一种鼓励员工学习的方法就是采取积分制。
比如读了一本书，什么样的书都行，只要你学习了，就加一个积分；学一门技术，只要你学了，就给加积分，积分数可以根据难度来设定；写了一篇报告，加一个积分；竞争店你去学习了，然后做了一份报告，加一个积分；你提了一个提案，加一个积分；得到顾客的一个赞扬，加一个积分……根据积分的多少来评价奖金发放。
创造了一个新的工作流程
星巴克的员工离职率低可能是因为星巴克有这样的理念吧。上级不能向员工发脾气。比如员工摔碎了杯子，上司不能责骂而要追问为什么摔碎了？员工可能会说，“我手上沾了油脂，没拿住，掉了”。
“那以后怎么办呢？”员工会说，“从此以后，我一定会注意，沾了油后一定先把手擦干净，再去端杯子。”让员工拿出一个结论来。
如果员工回答出来以后，上司会夸奖员工：“你很了不起，创造了一个新的工作流程。”
加盟“特权”奖励
有家连锁企业认为员工是有梦想的，为此，他们给这些有梦想的员工加盟“特权”，只要在企业努力工作十年（如果是非常优秀的员工，最快的速度能达到5年），就有机会加盟。
每个月公司提供给员工销售额的12%到15%算作加盟费用，前面开店的钱公司全出。这是对员工前面努力的认可。但是加盟还有一个条件，就是必须带着你的家人，可以让你的妻子、孩子一起来这里工作，不能不负责任。
之后公司会支援，给你介绍各类供应商、合作企业，进货价格和总公司一样。但供应商要把进货收入的5%给总公司，供应商也很乐意去支出这笔钱。然后总公司再请咨询公司给这些加盟店进行咨询，形成一个系统。
这个循环系统让总公司很开心，加盟店也很开心，咨询公司也是很开心的，供应商想想也不错，因为多了个客户嘛。
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