随着“双减”政策的落地，课后延时的推行，貌似孩子的任务减轻了，但是我们对学生的要求、老师的要求、教育的效果，却有了更高的期望值。
这就难免产生一定的冲突，怎样才能教会或辅导会别人，真正的点燃起内心该有的动力，高效率大踏步往前走呢？
遇上这本《高绩效教练》，一听又是耳目一新，相见恨晚，觉得不止是针对教育，对任何一个社会人来说都非常有帮助。当然了，该书所站的角度是如何做更合格更高效的教练，但世间万物道理是相通的，恐怕不止是做教练，做教育、做辅导，对每一个自然人都给出了特别有建设性的建议。
书中一开始就是情境导入：我们给过员工（或孩子）很多的建议，到最后慢慢地都变得不了了之，没什么用了，为什么呢？
因为这个建议是老板（老师、父母）给的，一旦遇到困难，就会想这是不是我的问题，进行不下去了回头再去找老板（老师、父母），把问题（皮球）再推给老板（老师、父母）。
这就是主人翁意识缺乏的原因，因为主人翁意识缺乏，所以潜力很难得到开发。
其实不少人都身上有着某种潜力，只不过他没有把这个潜力用在工作当中（在合适的环境中发挥出来）。
作者惠特曼在他的俱乐部里发现网球教练客串去做教滑雪运动员，仔细观察发现训练过程中大多是运动员自己在调整，滑雪教练他只负责问。最后这些滑雪教练教出来的选手的水平很高。
为何？资深的网球教练专业化水平比较高，不断地给别人提建议的时候，在对方听来可能会变成一种谴责。来客串的非专业教练只管提问，如何解决，大多是运动员自己在原有水平上的修正——蛰伏在身体里的潜力被激发出来。
人们天生有一种自我保护的意识：当别人告诉你该怎么做的时候，你往往会找出特别多的理由。
实际上真正应该解决问题的是谁呢？永远是他们自己。所以我们一旦轻易给对方建议，一旦轻易的指出对方应该怎么做的时候，对方立刻就把责任推在了我们身上。
当一个员工（学生）跑来找你问，这事我该怎么做的时候，其实80%的情况之下心中都是有答案的。他为什么找你呢？为了让你来替他做决定来担这个责任。
当一个管理者（老师）随便告诉员工（学生）你该怎么做的时候，70%的情况之下，这个建议都是无效的，因为你把本该属于他的责任担了过来。
一个人之所以工作干不好，两个原因。一是他缺乏自我认知，不知道自己现在所处的状况、状态，自己有什么责任，或者现在最大的困难点在哪，二是认为这事儿不关我的事儿，认为社会环境就这样，觉得总有一些理由导致我做不到，没有自我责任，他不是真的想要做到。
惠特莫博士在《高绩效教练》这本书中发明了一套grow模型，G、R、O、W这四个步骤，就是目标、现实、选择和意愿，这四个步骤就能够帮助对方实现自我责任，同时认清自我的现状。
一、理清目标是什么goal
先帮助他理清目标，然后激发他确立一个目标，进而把这个目标具体化：什么时间？什么地点？变成什么样？实现目标的标准是什么？若需要量化，拿什么量化你的目标？
就比如一个孩子想要考到年级第一，一名员工想要做到公司的CEO，这个目标有点儿大，有点虚，怎样把它具体细化成一个个小目标可以具体操作落实。
切记不要轻易地评判对方的目标，因为一旦评判，对方就会立刻自我保护，开始跟你对抗，那么你提出的建议他就不会真正的内化于心。即使表面上接受了也会阴奉阳违，敷衍了事儿，结果还是雷声大，有点小。
二、弄清现状如何reality
reality就是现状。比如说现状是什么？哪些事让你特别心烦？你都做过哪些努力？效果如何？有谁和此相关？他们的态度如何？什么原因阻止你不能实现目标？和你有关的因素有哪些？目标不能实现时你有何感觉？其他相关因素有哪些？你曾试着采取过哪些行动？
Go和reality这两组加在一起，都是为了帮助对方能够搞清楚自己所处的现状的。
我们经常说“理想很丰满，现实很骨感”，其实就道出了目标与现实之间的距离。不能一味地待在being的状态，而该拿出具体的行动去doing。这就需要你清晰理智的知道自己现在所在的坐标。
三、做出选择option
员工（学生）弄明白所处的位置，接下来就该帮对方去建立自我责任了。option就是选择。
这就进入到操作性的步骤：
你都有哪些选择？你有哪些办法来解决这个问题？曾听过或看到过别人有哪些做法？如果……会发生什么？陈述你觉得采取行动的可能性并打分，若调整哪个指标可以提高行动的可能性……
尽可能多的帮助对方穷尽各种各样的想法，让对方知道这个事原来有这么多种解决方案。
要知道这事本来就是他的，他不绞尽脑汁去思考、捋清，如何能真正的解决问题呢？
四、意愿是什么will
最后要问对方打算怎么做？何时是采取下一步的最好时机？下一步的行动是什么？你还需要谁对你的帮助？可能遇到了障碍是什么？还需要什么支持？谁可能对此何时需要支持？如何获得支持？
这样连环式的发问，当然了，并不是咄咄逼人的，而是给到对方足够的思考时间，不断的提问，不断地挖掘出对方一直没有施展出来的潜力。
做教练做辅导最好的状态是问的人很轻松，只管按照框架来提问，被问的人很严肃，他在绞尽脑汁地考虑问题，切记不要介入到对方的问题中，这样容易使对方停止对自我现状的思考。
什么时候才是做教练或做辅导的最佳时机呢？
有人找你询问该怎么办的时候，
对方听不见任何意见的时候，
认为对方缺乏自我责任的时候。
所以并不是你想给，对方就想要。有一句台词说的特别好，“大雪纷纷扬扬的扑向大地，而大地却无动于衷”。找准时机也要很关键，甚至是一门学问。
还要改变自己好为人师、热心过度的毛病，记住，一定要完成变随口给对方建议为随口就提问的转换。
不愤不悱，不启不发。孔子他老人家在几千年前就给出我们过忠告。
东西方哲学（教育智慧）绝对是有相通之处的。
弄透了这种Grow模型，除了给到对方极大的帮助，对我们自己又何尝不是一种有益的启发呢：要想做成事，必须把内在的潜力激发出来，动力点燃。
人活一世就是要动起来，燃起来，大踏步的往前走，实现自己一个又一个的愿景。Ycy389--059
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