本篇感想源于《宁向东的清华管理学课》。
这篇文章中提到的X理论（性恶论）与Y理论（性恶论）再一次印证了波尔（Niels Bohr）的一句话：The opposite of a correct statement is a false statement. But the opposite of a profound truth may well be another profound truth.
美国的管理学大师麦格雷戈（Douglas McGregor）在他的著作《企业的人性面（The Human Side of Enterprise）》中提出两个相反的理论。
X理论：假设人天生懒惰，不喜欢工作。因此，管理者需要“威逼利诱”，对员工进行严格的监控，并用报酬作为激励，让他们愿意在工作中投入心力和努力。
Y理论：假设人并非天生就厌倦工作，当各种因素控制得当时，工作可以成为满足人们需求的一种资源。因此，管理需要创造合适的条件，让员工在完成任务的同时产生自我满足，这样他们就有了实现组织目标的动力。
简而言之，X理论要建立雇主和员工的从属关系，而Y理论要建立的是合作关系。
调和与制衡：X理论与Y理论对立而统一。
人除了具有生理需求与安全需求，还有社会需求与自我实现的需求。因此，管理者除了要满足员工的物质需要，还要给员工提供“家”的归属感（信任与情感）与事业的使命感（责任与影响）。
雇主如果把金钱作为唯一的激励方式，员工会把所有的注意力都放在金钱报酬上面。反之，如果物质激励不够，员工会缺少主观的动力与客观的能力。
综合而论，我们需要认识到X理论的局限，然后尽量去关注Y理论下人性积极的一面。
皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）
一个人会回应外在对他的期望（或自己对自己的期望），而做出相应的表现。
该效应的命名借用希腊神话人物-皮格马利翁。他是一位雕刻大师，爱上了自己雕刻出的少女，祈求爱神将雕刻变成自己的活人，成为自己的爱人。爱神感念他的爱意，帮他梦想成真，皮格马利翁的爱情得到了回应。
Netflix宣扬的高绩效员工，既让不自信者望而却步，又让现有员工形成自我肯定的正向力量，不仅努力完成困难的工作，甚至激发潜能、自我突破、达到超乎预期的表现。
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