招聘新员工的成本
公司每招聘一名新员工的成本都是非常大的。首先招聘过程中，从招聘广告、面试邀约、面试每一个人，有会涉及各种经济成本和人工成本的上涨，而当一名新员工入职公司之后，这个成本更是成平方或者立方的倍数持续上涨。
新员工入职之后
新员工入职之后一般有三种情况
1.入职在试用期内，新员工自己离职或淘汰
2.试用期结束无法达标，终止试用期
3.正常转正，但半年，1年后，无法持续达到部门的发展要求，再来辞退
每一步成本的单位都是按照万元来增加计算的，除了招聘甑选之外，还需要一套完善的培训培养机制，从多个方面在试用期内快速帮助新员工，建立目标感、掌控感和成就感。
新员工培训是重中之重
如果你是部门负责人，对于部门内某一个岗位的新人入职，你将如何设计培训的方方面面，并且是可行的实施方案？
问题来源
这是给公司后备管理干部培训上提出的一个测试题，想看看我们的后备管理干部们，会如何去设计部门内部的新员工培训。
备注，这里的新员工培训方案，并不只是一次新员工培训具体要讲什么，而是如何帮助新员工顺利度过企业内的试用期。
我会如何设置新员工培训
一、目标感
在我看来，新员工首先要确认的是一定要有目标感，因为目标是人前行的动力 ，一旦有了目标，就会不断地发掘自己的潜力。对于新员工更是如此。当一个员工入职公司进入试用期阶段，最核心的目标，其实就应该是转正。而达成这个转正的三个月短期目标中，还会有一些小的具有挑战性的小目标。
二、掌控感
以前没用掌控感，而更多是比做，一套可行的成功方法。就是说，对于入职的新员工，你要有一套方式，让新员工按照你的方式来做，能顺利转正达成各种小目标。而与新员工之间，不断建立信任。
前天[《游戏改变世界》读书笔记][1]中，就一个类似的案例，简单说，就是给你任何一款游戏， 你拿到游戏的时候在潜意识里，都是认为这个游戏是可以通关的，要么就是多花点时间熟悉下，要么就是多点装备，要么就是在网络上再学习一些通关秘籍。前提都是可以通关的，但当一款游戏有个大BUG，无论如何都无法通关，你也不会玩下去。对于新员工来说，有成功的经验和方法，就固然可以引导他达成小目标，得到及时的各种反馈，而不断坚持下去，最终转正。
但如果新员工自己都认为无法完成，或者多次尝试没有什么有效的方式方法，也就放弃了。
三、成就感
帮助新员工去达成一个稍有难度的目标，是获得成就感的捷径，当新员工顺利完成一个个小目标、小任务，循序渐进的时候，成就感就会油然而生新员工也会精力充沛，充满自信。
再次设置培训内容
针对这三个关于新员工培训的三个有效因素，再来设置，每一个阶段，新员工要做的事情、培训和考核，那么新员工培训的目的与目标性也就会越强。
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