不把绩效当摆设

近期在公司的绩效考核中，发现一个问题。
我们每个部门的绩效等级都是A\B\C\D\E五个等级，对应的绩效工资

A-为 120%
B-为 100%
C-为 80%
D-为 60%
E-为 0%

我就纳闷了，Z部门一级领导对二级主管在职的6个月时间，每个月的绩效全部是B级，二级主管下面有4名一线员工，也很自然的每个月被二级主管评分为B级。

从人力的角度去看，这个二级部门并不知道什么是把工作做好。
长期B的，还有一个B部门，的一个一线员工一年12个月已经10B了，我感觉这个月，不出意外，肯定也是B，发展下去就2种可能。

1.这些人就是未来公司里的小白兔 ，因为他们既不是狼、也不是狗。
2.自己认为没发展，离职，或者本来就没什么目标。
这里的建议是，当连续出现 2次B，要求需要更高。交付更多的工作任务，与责任。用交付的事情去驱动新员工，才能培养他。

你可以指导。但不能旁观3B、4B、5B……

不把绩效当摆设

Y部门的二级主管对下属的考核，就更搞笑了
二级主管提交的部门绩效表中Q员工，绩效分数不符合考核项目的公式，给苦劳分，从D变为C。对于考核项目，需要各位负责人实事求是，当你认可她苦劳就能提高绩效的时候。她后期一样不知道问题在那里，也得不到他自己的重视，就不会有改进。但她也是人，在努力过程也需要人性的关注，所以如果是需要给C，请单独加分，而不是在没完成，或在做得不好的项目上提高分数。

但最终二级主管的考核中，又没有关注这一项，所以部门的该项工作，就遗漏了。

吃苦不是目的，是手段，而交出结果，才是目标…