在整个浮躁不安的市场环境下，备受情绪困扰的员工不在少数。要知道，员工的负面情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用。
最典型的，是2月份疫情最严重的时期里，一则“程序员‘删库’致公司股价缩水10亿”的消息上了热搜。
此事事出互联网上市公司微盟，微盟的主营业务是致力于帮助微小商家开设网店。但2月份正值复工复产关键时期，其SaaS业务突然崩溃。一时间，基于微盟的所有小程序都无法正常运营，近300万商家的生意受到严重影响！
自此，微盟股价开始下跌，仅仅1天的时间，便已经蒸发10亿。在接下来大概1周的时间，微盟公司股价因此蒸发约27亿人民币！
事件发生后，微盟官方表示：造成业务瘫痪的原因是公司运维人员贺某由于精神和生活问题，一时情绪失控后对数据进行恶意破坏所致。
由于员工的情绪问题，导致企业出现损失的案例在国内外都并不鲜见。
2018年，杭州一家科技公司的技术总监邱某因不满被裁员，远程登录服务器删除了数据库上的一些关键索引和部分表格，造成该企业直接经济损失225万元。
2018年9月，美国知名厨师网站Chef公司的开发者Seth Vargo，因不满公司与美国反移民政府机构合作，一怒之下删掉了自己的开源库以示抗议，为企业带来巨大损失。
因此，如何在合理疏导员工情绪，保证企业高效运转，应成为HR高度关注的事情。
事实上，很多HR之前缺乏情绪管理的相关技能和工具，因为企业往往比较注重团队管理“硬技能”的培养，比如：目标管理，工作分解，绩效管理等，忽略了培养管理者团队管理的“软技能”，如：情绪管理等。
那么，我们应该如何调整员工的情绪呢？下面分享一个可以帮助HR将员工消极的情绪转变为积极情绪的工具——4A模型。
如何运用4A模型？
第一步：Aware 识别情绪
作为HR，要掌握“望闻问切”的方法来识别员工的情绪状态。
望，就是观察。HR一定要练就一双火眼金睛。首先，要注意关注员工日常言行，言行往往是情绪状态的体现。
闻，就是听取反馈。作为HR，可以从第三方听到大家对于员工的一些反馈。比如，我们可以从客户那里或者跨部门来收集反馈，第三方往往能更加客观地看到员工的情绪状态。
问，就是去和团队成员沟通。这种沟通不是指开个专门的会去聊，而是找一个比较宽松的环境一对一的沟通，让员工在比较宽松的环境中聊一聊自己目前的状态。
切，就是把脉。管理者要看员工的绩效结果，这就是一种把脉。如果管理者发现整个员工的绩效结果与目标有较大落差，通常情况下员工陷入消极情绪的可能性很大。
第二步：Accept 接受情绪
哈佛大学教授丹尼尔**8226;韦格纳发现了“讽刺性反弹”的规律，即往往有一些东西我们越压制，反弹越强。在情绪方面发现了有类似的规律，也就是说我们越压制员工情绪，员工情绪反弹就会越大。
作为HR，要让员工感受到你对于他们情绪的关注，接下来你想去影响和调整他们的情绪，反而更容易一些。
那么，我们该怎么样去接受员工的情绪呢？有很重要的两个层面：思维层面和行为层面。
思维层面：
所谓思维层面，就是HR要在内心当中理解员工可能会出现消极的情绪状态。因为员工是人，不是机器，工作中遇到了困难，和同事出现了矛盾都有可能，出现情绪波动，这很正常。
行为层面：
作为HR，要让员工感受到你对于他们情绪的接受，这一步特别重要。HR需要在行为上做两个动作：倾听，表示理解和接受，这个时候人们才能感受你对于他们的接纳。
第三步：Analyze 分析情绪
HR在让员工感受到我们对他们情绪的接受之后，就要去分析情绪背后的原因，因为找到原因才能对症下药。员工的情绪状态出现波动，基本上可以从两大维度来进行分析：“人”和“事”。
所谓人，就是员工和同事之间的互动出了问题，导致员工出现了消极情绪。所谓事，就是员工遇到很难处理的事情，导致了员工出现了消极情绪。
第四步：Adjust 调整情绪
调整情绪有一个大的原则和方向：要想办法把员工消极抵触的情绪调整为积极的情绪。调整员工情绪，也是针对“人”和“事”两个方面来做。
首先说“人”的方面，如果是员工和其他同事之间的关系出了问题，HR要帮助双方创造机会，化解矛盾，加强双方的关系。
再说“事”的方面，如果是员工遇到了很难处理的工作任务，HR需要提供相关的培训或资源来帮助员工，让员工知道你一直和他在一起。
通过运用4A模型，HR可以帮助员工摆脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（来源：HR知识汇）
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