两个人打架不能说两个人都不对、都应该承担民事或法律责任。
但是，清官难断家务事，所以很多公司都不想是做谁对谁错的判断，而是直接明文禁止员工之间的打架行为，而且对打架行为的处罚也是非常严重的，很多时候都会上升到严重违反公司规章制度的层面。一旦员工之间发生打架情形，轻则批评教育和经济罚款，重则解除劳动合同。
虽然员工之间的打架行为是应当给予否定的，但是却非常难以杜绝。
如果是在非工作时间、非工作场所，员工之间发生打架斗殴情形，公司要么从中调解，要么按规章制度处理，要么交由派出所处理，处理起来相对轻松和简单。
但是，如果在工作时间和工作场所内发生打架斗殴现象，虽然可以按照规章制度处理或者交由派出所处理，但是如果员工受伤了，事情的处理就变得复杂起来了，因为这可能涉及到工伤的认定。
广东省高院公布了一起类似的真实案例：
员工在公司因为工作原因与领导发生争执，进而发展为互殴，导致员工被领导打伤。员工申请了工伤认定，最终经过省高院的裁定，支持了员工的工伤认定请求。
《广东省高级人民法院行政判决书（2023）粤行终971号》认为：
根据本案查明事实，刘某森在某公司任负极压片工一职，负责把极片推进压片机压，工作时间为晚上18时至次日2时。刘某森于2021年7月28日20时30分左右在一楼车间拉极片过程中，因领取极片数量问题与车间主管王某洪发生争执并发生互殴导致刘某森受伤，符合前述规定中关于“工作时间”、“工作场所”、“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤。
法院认定依据是，《广东省工伤保险条例》第九条第（三）项：“工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的应当认定为工伤”。
根据《工伤保险条例》第十四条，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。
所以，我们比较清楚的是，工伤是公司的员工在工作时间、工作场所，由于工作原因或者因履行工作职责受到的伤害，其核心在于“工作原因”或者“履行工作职责”。
所以，如果员工是在工作时间和工作场所内打架受伤，能否认定为工作的核心就在于是否属于“工作原因”或者“履行工作职责”而引起。
就比如上述广东省高院公布的案件中，从事件发生的初始因素来看，虽然员工刘某森拉极片的数量违反了公司工作规定，但并不能以此否定其是在履行其工作职责；且二人本次所起争执，与车间主管王某洪的管理行为之间具有较为明显的连贯性。王某洪的伤害行为是刘某森受伤的直接原因，刘某森受伤与履行工作职责之间具有因果关系。
因此，广东省高院最终认定：刘某森受伤符合“工作时间”、“工作场所”、“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的多个构成要件情形，依法应当认定工伤
但是，如果员工打架受伤，不是因为工作原因，即使在工作时间内和工作场所内，也不符合工伤认定条件，因为不是“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”。
比如，如果打架是因为个人恩怨、私人矛盾等非工作原因引起的，那么这种情况就不符合工伤的认定条件。
小结
总之，因工作原因与领导打架受伤是否算工伤，需要根据具体情况来判断。
如果在工作时间和工作场所内，因为工作原因而打架受伤，可以认定为工伤；如果不是因为工作原因，则不被认定为工伤。
（全文完）
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