关于我

各位，看过被称为“金融版纸牌屋”的美剧《亿万》（Billions）吗？

第一季的时候，我还纳闷，这个公司真高端，那个Wendy竟然是他们雇佣的一个心理咨询师，地位还挺高。第二季的时候，我发现，Wendy其实不（只）是心理咨询师，其作用是“超高端HR”啊！

……

我是“秒秒测”的CEO梁于阳。2021年1月1日，在分析新年Flags的时候，发现，很多Flags要想实现，最终都归结到“我们需要一个好的HR"。

我是一名70后技术男，6年前创业……，在此细节就不赘述了，在百度上搜我的名字，可以进一步了解我。

关于“秒秒测”

秒秒测科技（北京）有限公司是小米生态链企业与复星生态链企业之一，在小米体系里是做体温计及与温湿度计的。在小米商城（mi.com）里搜索“温湿度计”，带屏幕的温湿度计都是秒秒测做的，在小米有品（xiaomiyoupin.com)里搜索“秒秒测”，可以看到各种秒秒测的产品。

同时，测温测多了，秒秒测从toC产品也开始做toB业务了：冷链相关的测温。礼来制药、雀巢、沃尔玛这些著名的厂商是我们的客户。

我对HR的理解

我在外企工作了15年，大约是第3年的时候遇到了一位HR，她颠覆了我当年对HR的理解，不再是当时理解的“招聘+解聘”，而是“HR简直就是企业发动机的设计师啊”。

但当时在大企业里我干的是研发工作，与HR的交集不多，所以也就没有了更深的理解。后来创业初期，十几杆枪，也没有预算去请专业的HR，一些简单的HR的工作，由自己和同事们也就分担了。但当公司发展到50+人，收入过亿的时候，情况就不一样了，以前一些嗤之以鼻的东西，现在看来是啪啪地打脸啊。

- 组织结构的调整。以前我觉得大公司特折腾，每年调整一次组织结构，或者搞一次轮岗，是不是管理者与HR精力过剩？现在才逐渐明白，为什么他们要那么做。

- 薪酬架构的设计。以前觉得这就是年底自己琢磨琢磨，2~3天就能定下来的事儿，现在发现：这个是一个持续的过程，公司发展的阶段会出现很多“奇怪”的现象，比如说收入倒挂，新的业务下的激励机制应该如何调整……。

- 绩效的考核。以前公司人少，谁的表现如何一目了然，现在CEO可看不过来了，而新任的经理大多是技术出来的，没有足够的经验，需要HR的帮助才能比较好地完成绩效考核。KPI越简单越好，因为我感觉KPI很容易造成“上有政策，下有对策”，那么是否应该用OKR来做每个季度的目标对齐呢？百度了一大圈，问了一些已经实施了OKR的公司，感觉这是一个好概念，但实施的时候，细节很多，坑也不少，管理成本不低……，说白了，以前CEO与一两个合伙人就能定的规则，现在搞不定了，需要HR一起研究，根据公司的情况作出适应自己的规则，且，这些规则需要实施，跟进，改进。

- 文化建设。以前人少的时候，那就是创始团队的风格，这风格其实有好的，需要坚持，其实也有不好的地方，随着公司的发展，需要改进的。用各种管理制度去提高业绩是一条路子，但对于发展快速的公司来说，我发现管理制度的更迭跟不上业务的脚步。这个不止是管理制度，包括公司的流程也是一样：等你把制度做出来了，宣讲了，实施了，发现业务情况又变了~~~，这时候，文化就成了一个补充。比如说，快速发展的公司会存在流程上很多灰色的区域，没有人去明确其分工，这时候，相关的人能够冲上去，认为灰色区域是我的责任，那就很好了。这只是一个例子，在公司的运营中，这类似的例子很多，如果没有文化，没有担当，全靠管理制度，是低效率的。

- 当公司从几百万的收入到亿元级别的收入的时候，作为CEO，明显会发现：有人掉队了！这个掉队大概率不是技术层面的“硬技能”，而是“软技能”（比如说：沟通能力，领导力，管理能力）。我们国家的教育体系有一个很大的短板：硬技能杠杠的，软技能全靠自己的运气，要么拼基因（遗传），要么拼自己好学。在团队比较小的时候，那时候大多是“靠产品立足”，这时候拼的是大多是团队的硬技能，而随着业务越来越复杂，软技能就变的重要了，而当年一起打江山的兄弟姐妹们，整天忙于技术与产品，大多数人的软技能自然也就无暇顾及了，而这时候，从CEO的角度来看，就是“掉队了”。这时候，无非就两个办法：外来人来填补空白，内训来提高可造之材。而这时候，其人才地图的制作与维护，外来和尚的招聘，内部人才的确认与培训，就是一堆堆以前不曾出现的工作，现在都需要了。

- 以前在与股东之一复星接触的时候，发现一个职位是：HRBP，后来查了查这个词的含义，才知道其作用。这个定义挺好的，与业务部门一起做HR工作！后来我发现，要成为一个好的HR，其基本特质是“通晓人性”，而这个特性其实是很多高端工作的基础，是领导力的基础。我很纳闷为什么网上有传言，说AI之后HR工作会被AI替代，我猜想是那些HR中比较基础的工作把，与人、人性相关的事儿，不太可能被AI替代的，除非人类造出了可以碾压式地奴役自己的AI。

可能各位会说：对啊，这些就是很重要，难道你现在才明白？是的，我在整个创业过程中犯了很多错误，包括对人力资源的投入过少，是我犯的错误之一。其实，很多原理我都听过，甚至感受过，但理解不深，实施不到位，更不可能提前前瞻式地去布局，去预防一些问题的发生了，所以很多时候搞的自己比较狼狈。所以有时候我觉得秒秒测很幸运，创始人犯了这么多错误，秒秒测不仅活下来了，还保持高速增长。而我要做的，要不断总结，不断学习，靠团队去发展。

所以，在团队的建设上，我需要专业HR的加入！

致，未来的HR大神

“公司的运营，说到底都是人的问题”，现在我越来越明白这句话的实质与实操中意味着什么，所以，我希望能找到“门当户对”的HR加入秒秒测。

为什么我用“门当户对”这个词呢？因为我打听了一下，高端的HR，比如说《亿万》里的Wendy，那是100亿收入的公司才能琢磨是否请一位这样的大神的。而秒秒测这样的小微企业，无法奢求已经是半步成神的HR，所以我没有用传统的方式去写一个JD去招聘HR，而是写了我对HR的理解，写出了秒秒测的现况，描述了我的思路，希望能与“发展中”阶段的HR来聊，聊聊细节（你关心的问题，我关心的问题），听我画画饼（看是否靠谱），期望能找到可以共同成长的HR。

我深知没有辅导，HR的成长也是比较慢的，所以我会找到我身边的HR大神，虽然这些大神无法全职来帮我们，但我们可以设计出好的激励机制，使得我们有这方面的专家顾问，定期指导我们的工作，同时帮助我们的HR团队也能快速成长，打造未来的HR大神。

所以，我对当前HR人员的需求是：对于HR有一定的经验（可以是在某个领域有擅长，其它领域愿意去快速学习），具备快速学习能力，情商高，通晓人性，且寻求快速发展的机会，能与我们共同承担快速发展所带来的压力，希望长期在HR领域深挖的成长性人才。

期待

百万HR专家中，能看到这篇文章的人，不多。如果能有幸探讨一起成长的可能，请发简历到hi@weisi.biz。秒秒测的办公室在北京的三元桥附近，非常希望能距离你家比较进一些——对于北京，单程1小时能上班的，都是幸福的人。

随笔

说一个我对组织的小愿望：我在成立秒秒测的初期，就希望能打造一个支持远程工作的组织。后来有人跟我说：人性非本善，也非本恶，而是“性本懒”，你想要打造一个远程工作的组织，且长期保持高效率，很难。

6年来，我不断在做一些小尝试，看不出好坏。后来2020年遇到了疫情，大家都在家办公，天赐良机来尝试远程办公，那几个月里，我感觉大部分人的效率都挺高的。但也逐渐发现某些部门，少数人变的效率低下了，甚至出现了“工作时间找不到人”的情况。更令我惊讶的是，等需要复工到办公室的时候，有几个人找各种理由不愿回到办公室，这就让我困惑了：是不是我看到的“效率还行”，是假象？是不是大家在家很舒适，就不愿回到办公室去追求只有在一起才能提高的那部分效率？

我看到美国有很多人都是远程办公的，有些公司有超过一半的人都是分布在全球各地在家办公。我在想，如果我们能支持远程办公，有些职位的人才就可以在任何城市招聘，甚至任何国家招聘，那岂不是很好？这个想法也许有些天真，或者说，这世界上只有某些类型的公司才适合大部分人远程办公。但是，我还是想尝试一下，也许能找出我们特有的保持高效率支持远程工作的方法。