在建设团队这块，柳井先生首先高度强调了建立信赖关系的重要性：
信赖既是万行之始，也是万行之本。
其重要性不言而喻。
当年，马云的阿里巴巴十八罗汉团队，可是在北上遇挫、一无所有的情况下，在杭州一点一滴，日拱一卒地做起来。
为啥这些人在那样的情况下，就这么心甘情愿跟随马云奋战到底？
因为马总对团队实际上坚持了柳井先生提出的构筑信赖关系的基本原则：
1.言行一致
承诺了，就要遵守。而且必须身先士卒，率先垂范。
马云早期的创业视频里，自己每天一马当先，起早贪黑、到处跑市场开拓客户。
团队成员并不是领导说什么就信什么的人，他们会听其言，然后察其行，最终再决定对方是否值得自己接受。
马云做到了言行一致，他的团队成员都看在眼里、记在了心里。。
那么，对于自己说过的话、承诺的事，或者对于你正在说的话，你是否是那个最忠实的践行者?
2.始终如一
对你自己的信念、你信奉的价值观以及你追求的东西，不要动摇，更不要轻易改变。
电商在国内当年是个绝对新兴事物，大部分人闻所未闻，所以对马云的推销第一反应是骗子，都要避之不及，拒人于千里之外。
马总当年如果因为被无数人每天这样拒绝，而导致信念动摇、小心脏受不了打退堂鼓，哪有今天的阿里巴巴的辉煌？
所以，如果得不到团队成员信赖，即便你有再出色思路，再辉煌经历，团队成员都不会从心理接受你，都不会产生追随你一起奋斗的意愿。
反之，如果得到团队成员信赖，哪怕经营遇到挑战和困难，哪怕经营遇到危机和重创，团队成员都会心甘情愿追随你一起奋斗到底。
在笔者来看，上述基本原则是构建信赖关系的前提，而接下来阐述的打造牢固的人际关系则是核心。
对此，柳井先生也有自己的论述：
全心全意、全身心面对部下。
反观历史，党为啥能够在敌强我弱、实力悬殊、条件异常艰苦的情况下赢得天下，因为一直坚持全心全意为人民服务的宗旨，最终赢得了人民的拥护和爱戴。
那么，管理团队也是如此，一个人只有在别人百分之百尽全力对待他时，才会改变，也才会接纳对方，除此以外没有别的办法。
因此不要妄想只通过浮于表面的交往就能改变一个人，这在人际关系上是不可能发生的事。
当初，团队优秀成员小秦任你怎么劝，怎么个优厚条件允诺，都弃之不顾，毅然决然跟随老鄂，老鄂去哪儿她去哪儿，即便去别处薪资待遇差点也无所谓。就是因为老鄂在做她师傅的时候，非常用心带她，才会让她非常信赖老鄂，非常忠诚跟随。
反之，笔者看到个别机构很多很不错的员工纷纷离职，而且是带着怨气离开的，甚至有的气不过还要公开指责对质，搞得彼此非常难堪。机构的团队建设一直起不来，经营者想要发展壮大机构也成为无稽之谈了。
要想让部下接受自己，就必须让他觉得你是能够理解他的境遇和情感的人。为了做到这一步，在实际工作中你必须站在对方立场上，努力去理解对方的思维方式和情感模式，除此之外没有别的方法。
不难想象，这是需要花费相当大的精力的。
这不是只花30%或40%的精力就可以做到的事情。你必须花费100%的精力去做，也就是需要全身心投入。不花费100%的精力绝无可能做到。
那些经营者没能与部下建立良好互信关系或是在与部下的关系上失败的人，都是因为可能只想付出30%或者40%的精力去应对团队人际关系搭建。
那么，具体怎么做，才算100%的投入付出，全身心对待呢？
1）站在部下的立场上认真倾听
倾听是个技术活，经营者要时刻具备同理心，要经常设想自己如果是对方，自己会怎么想怎么做。倾听也绝不是你一边听着对方说话，一边想着怎么回应对方，而是集中注意力认真倾听。
通过倾听，体察对方的情绪和需求，了解倾诉的问题和反馈，体会很多话语背后隐藏的信息和含义等。从而，为接下来具体措施做好铺垫。
当然最重要的是，
要真正为对方着想。
能够站在对方的立场上，顺应对方的思维方式，感同身受地倾听对方心声的人。不懂得体察别人心情的人是做不好经营的。
2）倾听后，要思考调动自己所有的资源怎样做才是对部下最有益的。
所谓用心理解并接受，是指针对部下所说的话，运用自己所有的经验、知识和能力进行分析，考虑应该如何给他提出最后的意见和建议。
部下其实都很敏感，他完全能够看穿你是真为他着想还是仅仅处于上司的立场才这么做的。
3）时而做“魔鬼”，时而做“菩萨”。
经营者作为领导，重要任务就是要让部下的未来一片光明。
如果只是“魔鬼”的话，部下不会追随你，也得不到成长。
4）共享目标，责任到人只有反复传达目标，才能共享目标。
共享目标，同甘共苦，真诚相待，并站在最前沿引领大家冲锋陷阵、能够使得团队每个成员都能够充分品尝到获得成就、自我成长及自我实现的甘美。
如果只是为了一己私利，那么很快就被大家看穿，于是谁也不会再去认真贯彻你的要求了。
这样的人只是将团队成员当成自我实现的工具而已，这样就没有哪个团队成员还会满怀热情地对待工作了。
他们会抱着“成败与我无关”的心态工作，认为“既然你把我们当成打酱油的，那你就一个人干吧，责任也是你一个人扛”。
带着这样的心态去工作，本应充满主动性的工作就变成了机械式的操作，更别提对顾客的关心了。
5）交托工作并予以认真评价
领导者如果不能清楚给予团队成员评价，这种做法不但不能使成员获得成长，还会让他们觉得领导根本不在乎自己。这样一来，成员就会开始敷衍了事地应付工作，并与领导者渐行渐远。
6）全面观察团队成员有哪些缺点，哪些优点。
全面了解并接受团队成员，包括他们的优点和缺点，并还要认真思考怎样做才能最大限度地发挥他们的作用，这才是领导者对待成员的基本姿态。
人不会因为被别人指出了缺点而去改正，但是一旦意识到这样做有益于自己的话，他就会主动想办法去克服自己的缺点。
说了这么多，笔者最后想要强调一点：
如果企业文化是经营的内核和灵魂，那么建设团队是经营必须具备的底层基本能力之一，需要经营者投入大量时间和精力去持续提升的。
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