最终还是我太年轻了，没有想到这样魔幻的事情还是发生了。
在经历近半个月的失眠后，我还是鼓起勇气提了离职，告别了合作14年的老板，其中的不舍，我相信只有经历过的人才懂。在提出离职后，我就开始思考如何降低我的离职影响，因为我知道我负责的是我们公司最核心的部门，我知道如果我们团队成员出现人心浮动，会对公司的业务造成极坏的影响，而这其实是我最不想看到的。
于是周一上班后，我逐一与下属告知了我要离职的消息，做好了安抚工作，大家都表示理解，给予了美好的祝福，在这其间有一两个员工也提出想离职的想法，我当时做了疏导，感觉效果还不错，基本算是稳住了；周一下午与同级有业务往来的同事同步了该消息，与下属一样，大家首先有一些诧异，然后给出了祝福，互道珍重后也没有什么了。下班前，我向公司创始人之一、也是我的直属领导做了汇报：“为了降低我离职的风险，我对下属们进行了心理梳导，在梳导的过程中，谁谁谁可能会有离职的想法，我如何劝说的，然后需要哪些动作能真正稳住，谁需要调薪，调多少，谁需要给予更大的决策空间，但在他决策的时候需要给予什么帮助。接下来的各项业务如何安排，团队中每个人的分工如何，谁更擅长负责哪个模块，哪个模块的工作内容与谁的职业目标更契合。”等等这些降低我离职影响的内容。
我讲完了之后，我的老板开始回复：“好的。关于你期权的问题，我问过CEO了，成熟的部分给你保留一半。”
我：“那另一半呢？”
老板：“直接作废。”
我：“啊？”
老板：“你有什么意见？”
我：“意见没有什么意见，既然公司决定，我肯定服从。不过，我其实打听过，之前都是兑付一半，保留一半。”
老板：“这个不知道，要不我再去问问吧，主要是你的有点儿多。”
我：“没什么的，我也希望公司好，你们决定就好了，我是觉得，你们这样针对我，有些狠。”
老板：“没事，我去问问吧。”
于是我们出了会议室。大约过了10分钟，老板又找我聊：“呃，我搞错了，是的，就是兑付一半，保留一半。”我：“好的，谢谢老板。”
大约又过了20分钟，某下属主动找我：“现在空吗？我们聊一聊。”
我：“好的，走吧。”
下属：“你们刚刚在会议室的话，我们在隔属开头脑风暴会，刚好听到了。”
我：“啊？什么情况？”
下属：“其实也没什么，你们走后，我们又闲聊了一会儿，感觉大家都挺为你打抱不平的。”
我：“哦，没什么呀，老板说了，是他搞错了的嘛。没事的。”
下属：“那，CEO找你聊了没有？”
我：“没有呀，没有必要找我聊吧。”
下属：“你和他们共事这么多年，都不留你一下吗？”
我：“应该不需要了吧，看老板自己吧，反正我挺坚决的。”
下属：“其实，留不留得下来，是一方面，重要的是他留不留，因为这样大家可能会更有想头。”
…
是的，其实，从内心底来说，我也希望能与CEO聊一聊，为这14年一起走过的路，付出的感情画上一个完美的句号，然而这种事吧，总感觉作为一个下属去找上级，而且是越级找，总归不是太好。
只是，没想到，其实留下来的人，都在观望：“CEO与你聊了没有。”成了我近几天微信收到最多的消息。因此，我总结：如何降低核心员工的离职影响：
首先明确主要目的：不是为了留住核心员工（因为只要是一个成熟的、职业的人，一旦提出，很难留下），面是为了作出姿态，降低其他的员工的心理风险。主要措施是：让留下的人能看到，老板人性化的一面，能站在员工的角度思考问题，给予大家更多的希望。具体操作办法如下：
1. 公平对待离职时的待遇问题，当然如果有能力给予更多，可以象征性地给更多。
2. 一定要尝试挽留，当然如果能留下很好，但是，如果留不下，其他的人也能看到，老板其实留了，但是，他有自己的选择；
3. 开团队会议，感谢离职员工的贡献，尊重离职员工的影响，希望大家能一起聚个餐什么的，为他送行。
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