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今天我们继续阅读汉娜和杰克创业的故事，由于拉菲尔的加入，他们的公司TeaBee走上了正轨，正由于拉菲尔帮他们实施了OKR工作法，公司的状态越来越好。
上一章最后面一节他们在OKR工作法中，又制定了一种四象限的OKR展现形式，为了使OKR用起来得心应手，计划万无一失，目标管理更能够实施。
今天我们继续阅读《OKR工作法：谷歌领英等顶级公司的高绩效秘籍》的最后两章。
设定企业OKR的流程
在实施OKR时我们需要怎么设定，这需要整个团队精神，不需要全体成员，但是OKR的制定是需要全员参与的；制定计划的同时要集中精力，不用带手机电脑，免得分心。
认真的审视公司的前景，大家主要从目标管理方面认真沟通交流，该需要做如何的选择？
通常一个标准流程的OKR会议要经历7个步骤：
1、在会议前，公司领导要全体员工思考应该聚集的焦点目标，探寻意见，所有员工提交他们认为这个季度需要实现的目标。
2.管理层用半天时间讨论OKR，选择一个目标，需要大家不断的讨论和沟通，最后才能确认最终的OKR。
3. 管理层作业：向各自主管的部门，介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置，部门经理和成员沟通后，做出最后的选择。
4. 首席执行官确认部门OKR，如果发现有的部门对公司OKR理解有偏差，要准备一天的时间去做好它。
5自上而下关联。部门经理在给下级传达OKR时，用同样的方法制定各自的OKR
6. 个人OKR。这一项为可选项，如果公司有这个要求的话，让员工立即去做，个人OKR需要经理确认，采用一对一单独沟通，切忌用邮件。
7. 全体会议。由首席执行官向全员解释本季度的OKR，总结上个季度的OKR执行成果，一定要创造出积极的气氛 让员工知道要付诸行动了。
这就是标准的季度OKR流程，每个季度都要这么做。没有什么事情要比设置公司的目标更重要。两周如若完成不了OKR的设置，就要调整其他事情的优先级。全员加速行动，进入实施OKR的行动中来。
在我们读书写作中同样，如果没有给自己设定一个OKR，那读书写作肯定会三天打鱼 两天晒网，没有梦想，没有实现的目标，很容易就放弃了。就是设定了OKR，我们也要天天实施，跟时间赛跑的人都是很有智慧的人。
设置好OKR后，我们便需要用到三个月的时间，做出正确选择，需要聚焦目标，关注每周的进度，把握好“承担责任-庆祝成果”的节奏。
OKR从设定到实施，整个过程就是要通过不断的实践、总结，才能不断的发现和调整团队的潜力。
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使用OKR改进周报，很多公司使用过的
如果你写过很长很乏味的周报，内容涵盖了你和你的团队，上一周做的所有工作和努力都看得见。
周报也可以用OKR的形式来制作，用一个适合合作每家公司的格式去写周报，它适用于任何规模的组织。这份周报包含以下几个部分：
1．把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
列出OKR来提醒每个人（有时也是提醒自己）为什么要做现在做的这些事情。
2．列出上周的优先任务，并标注完成情况。
如果没有完成，简短解释一下原因，目的是让团队清楚什么阻止了团队前进。
3． 列出下周的优先事项。
只需要列出三个重要的事项，描述得要全面，围绕着具体可执行的步骤。
4．列出风险或阻碍。
就像一次坦诚面对的会议，可以列出无法独自解决但可以寻求帮助的事情。另外，列出所有你知道的，可能阻止你完成任务的事情，提前预警也许有更多、更好的解决办法。
5．可以适当添加一些备注。
不要把备注当做借口或寻求安慰。
计划应该是大家共同完成积极参与的工作，一起努力的过程。周报提醒了每个人这一事实，并帮助我们避免产生无尽的纠结。这便是周报的积极意义。
像我们读书写作，同样需要盘点每周实施的计划如何，也可以和周报一样，用自律打卡本，记录自己每天的学习，能够起到进步的作用。能够让我们变得越来越好。OKR目标的制定方法、推动每周执行反馈，和提醒每个人都承担的责任，这样做才能最终实现有挑战的目标。
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我们在工作中，该如何避开OKR常见的坑？
书中总结了7条避坑指南：
1.设置了多个目标；
2.设置的OKR的周期过短，一周或者一个月；
3.用绩效指标来驱动目标的完成；
4.没有设置信心指数；
5.没有追踪信心指数的变化；
6.把周一的会议当做汇报例会，而不是谈话；
7.周五过于严肃。
针对目标数量，时间周期，信心指数，这几个词来讲，就是“O”目标设置太多，没有聚集点了，周期就是时间设置的过短了，如果你的产品已经满足了市场需求，最少坚守三个月，如果一个目标可以在一周内完成，它顶多是个任务。信心指数设置的高一点挑战一下自己。
读书写作也是这样，给自己设置的目标高点，有挑战性，聚集一个重要目标，时间周期适当长一点儿，能上稿一篇就是成功了。
假如你的关键结果有两项都是收入指标，那就意味着，团队在追求成功之路上失衡了。
读书写作同样道理，不能光为了赚钱，也要提高自己的能力，这也是关键结果。
相对来说，OKR的目标则并不明确，它更多的是方向性的，是为了激励员工的参与度和思考性，需要大家一起探讨后，再来制定工作计划，最终的考核，更重视的是KR，也就是关键结果。
到这里《OKR工作法》这本书，我们就全部阅读完毕了，无论我们是要为自己设定年度Flag目标，还是要为自己的团队或者公司设定运营目标，我们都可以尝试开始使用这个OKR方法。
使用OKR的最后建议
1、只设置一个公司级别的OKR，这就是聚焦。
2、三个月以上的时间去挑战的OKR，才是有挑战性的。
3、目标里不要有绩效考核指标，目标要鼓舞人心。
4、公司、部门每周盘点，个人OKR一对一交流即可。每周确认OKR进度。
5、OKR是自上而下关联的。先公司后部门，最后个人。
6、OKR不是唯一一件事，你必须要做的。不要多个任务塞进你OKR里。
7、周一的OKR务必要讨论信心指数、状态指标、优先级的变化。
8、OKR不是自上而下的实施，也是自下而上的成分，让所有人都参与其中。
9、把OKR公之于众，谷歌把它们放在了公司的内网上。
10、周五的庆祝活动对于周一的严峻挑战是一种调剂，可以让团队保持积极乐观的态度。
同样我们的读书写作计划同样可以按照OKR这十条来实行，OKR工作法是企业的进步阶梯，同样是在实施OKR计划的每一个人的进步阶梯。
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