先说结论——
一、从员工出发：管理者本身是有不同基因的；
二、从提拔者出发：管理者被发现是因为有相同特点；
这两点都会考虑到。
管理者不是被“挑选”出来的，而是被发现出来的。准确的说，这是一个被环境唤醒，成为自己的过程——一颗草莓的种子，你再念咒语，它也不能长成猕猴桃。但你可以帮助这颗草莓长成最艳最饱满的那一颗。
管理者只是一份工作。他们只是天然的适合被赋予协调、驱动团队往前走的能力。换句话说，他们并不比其他的工作更高尚，或者更需要被人尊重。就像码农要精通各种计算机语言那样，管理者也需要精通管理语言，这是一门随机性很小的实践科学。
沙因有著名的职业锚（CareerAnchor）理论。他将人分为几种类型（随着理论的完善，数量发生过变化），并针对不同类型的人，可以给出职业发展的规划建议。这项理论简单来说，就是假定每个人都会有一个职业系留点，需要在职场的海面上扎下船锚，去深入发展自己某一方面的技能&能力，成为一个领域的专家。
我并不会展开去介绍任何一个HR都会比我更专业的概念。事实上，沙因也不认为自己是人力资源专家，他更倾向于认为自己从事的是社会学研究。
沙因教授（Edgar H.Schein）／图片来自网络
事实上，职业锚理论的源头，是在朝鲜战争上，而不是在商场。
美国人怀疑一些被俘的美军士兵受到了红色宣传的影响，所以作为社会学家，特别是心理学家的沙因，参与了一项针对美军士兵是否被洗脑的研究。这项研究就是今天职业锚理论的起点。战争结束后，沙因的研究需要更加商业化一些，以保证他的研究成果&方式能获得更多的资金资助持续下去。所以他换了一个人群，转而在麻省理工学院找到了44个在校学生，展开了一项长达十年的样本追踪，核心研究议题就是研究外部环境如何影响这些学生的职业发展&选择。
一开始试验被认为是失败的。因为好像没有规律可循。
在一年又一年的怀疑之后，沙因发现了一种倾向：44个样本中，人们最后都谈到了一个漏斗模型，也就是人在职场最终都会缩小自己的视野。如何缩小？基于他们所擅长的，基于他们的动机，基于他们真正要成为一个什么样的人。
基于他们的价值观。
这项发现让沙因开始将人群用实践科学的方法进行分类。并且至少总结出如下几种DNA。
技术功能型DNA（technical-functional）
————“只是我不是总经理，我就很高兴”
他们的人生理想是让自己的技术水平更好、更好、更好。一场典型的对话是下面这样的：
“你的职业理想是什么？”
“我的职位理想是成为通用汽车的财务副总裁”。
“你为什么不会想要成为董事会成员呢？”
“哦，不，那会涉及到办公室政治。我只是喜欢管钱，不喜欢和人打交道”。
“你看，如果你成为通用汽车的财务副总裁，你底下肯定有成百的人员需要管理吧？”
“（我懂你的意思），但是他们都是和我一种类型的人”。
技术功能型的人会愿意去管理和他相似的人。只是他们不是总经理，他们就很高兴。只要他们能和同一种类型的人工作就很高兴。
所以在大公司会出现m和t两种晋升路线，也就是双梯体制（dual ladder）。当你把一个顾问工程师移到市场、或者管理部门，他会跟你说，不，我不是那样的人。很多公司错误的使用这种人，下场很恐怖。因为他们换下最棒的销售去当工程师，这种类型的人当经理会失败。
隐藏英雄型DNA（Hidden hero）
——“我从没想过成为总经理，但是当我有了一次管理的经历之后，我突然意识到这就是为我而设的”
这个比例在沙因的样本中只有25%，所以并不是所有从商学院毕业的人，最后都一定会意识到他要成为领导者。
他们需要具备分析能力，处理在有限时间内不断变化的信息的能力；人际交往能力；向上的动力；情绪能力（1973年，情商这个概念还未普及）。其中情绪能力包括三种确定需要具备的勇气：
1.炒掉老下属的勇气，摧毁那个人的人生。每个总经理迟早都要面对这样的局面——有的人是多余的；
2.你必须在两个项目中作出选择的勇气；
3.你必须能承受非常大的责任的勇气。这种责任是全天候的，一整年的。
不羁型DNA（autonomy）
——“公司的所有规定都是狗屎”
这是一种让沙因觉得很有意思的人群。他在麻省理工学院斯隆商学院发现了一个很独特的学生，这个学生的想法是毕业后既不去大公司，也不自己创业，而是去英国，在一个街角开一家咖啡店，然后找一个英国姑娘结婚生子。他藐视一切成例和权威。
沙因特别强调，这可是斯隆商学院的学生啊。
最后这个学生的人生如自己所愿。他真的去了英国，开了一家咖啡馆，然后在当地结婚生子。
不羁放纵爱自由（许多的翻译将autonomy译为独立/自主型，我觉得不羁更加传神）。
安全型DNA
——“他们有定位，但未必实现它”
拥有这种类型DNA的人，他们能从口袋里掏出三张照片，一张是他们的房子，一张是他们的家庭，一张是他的私人游艇。对于他们来说，升职并不比稳定重要。
冠军型DNA
——“挑战是激励”
他们喜欢管理是因为永远有无穷无尽的挑战，他们从不能完全做对，而那正是激励他们的东西。
生活方式型DNA
——“用不稳定的DNA追求稳定”
他们会因为家庭做出某些选择：职业不再是最重要的原因，而是家庭、生活方式决定了他的职业选择和表现。这是一种不稳定的DNA。很多人的改变是随着某些条件变化而发生的。比如婚姻、子女。
企业家型DNA
——“自驱、自恋、自我”
他们驱动自己、他们着迷、他们自恋、以自我为中心，他们有创造力。他们可以面向公众谦虚，但是私下里会知道，他们才是这个大型成功企业的设计师。
上面提到的这些类型的DNA，并不会真的以100%的比例出现在某个具体的人身上。比如，一个人可能有30%的技术功能型DNA+10%生活方式型DNA+60%冠军型DNA。验证自己的DNA，至少能帮助自己更好的阅读自己。
你要先成为你。才有可能成为你的公司角色。
同样，在提拔员工时，一定要考虑到员工的具体特点：他是技术功能型管理者？还是冠军型管理者？或者企业家型管理者？
管理者都具备领导力和管理力——这是两件事。
一样是科学（science），一样是艺术（art）。
我所知道的理解当中，桑格伯格（Facebook首席运营官）的描述最直接：她是咨询公司出身，她认为管理就是1+1=2的实践科学：按照一定的方法，大概率得出一定的结果。照着去做就行。所以她对管理力本身没有太大的兴趣。而领导力则不同。这是一件能产生化学反应的事情，是艺术，是1+1>2的事。
桑德罗格（Sheryl Sandberg）／图片来自网络
那么问题来了——管理的第一步就是测量，使复杂的事务可视化、数据化；领导力看起来相反变得不可测量了。所以这又是一种新的公司巫术吗？是一种办公室政治的合理化解释吗？
一种可以不断被证明的答案，是认为领导力并不是公司巫术，或者办公室政治的美丽外衣。想想有哪些职业是极度依赖领导力才得以成为职业的？毫无疑问，教练正是一份有强烈领导力性格才能胜任的工作。我们既能看到温格这样的教练，大量的研究对手和自己，在管理微操上花费大量的精力，以至于不知道伦敦长什么样子；另一方面，他又有不能被他人取代的特殊能力，不能被精确测量的日常工作，就是激励球员。
而这恰恰也是人性令人着迷的地方，不是吗？
有的讨论会认为，管理力和领导力是一阴一阳的关系（居然是外国人提出的，而不是机场成功学）；有的意见会认为，管理力和领导力是一个组织／个人在升级打怪过程中的不同阶段（自控-管理力-领导力-创建文化-形成组织内法律）。
答案特别多。
如果你问我如何用一句话形容管理力和领导力？我的答案是：管理力是让一个人用成熟&复杂的方式去做事，而领导力是让一个人Be Young Be Simple。
比如：
理解员工比评价员工更重要。每个员工都是可以被理解的。就好像宇宙最不可理解的地方是它居然是可以被理解的。不被理解的人，被理解的人，都有一套自己的行为模式，这种行为模式的形成伴随着幼年、童年、少年、青年、工作后等时间节点内存在的记忆之中。反复出现的情节&事件，奠定了每个人行为模式的底色。有的人很勇敢，能不断颠覆自己。有的人很恋旧，不断重复着自己。而要使人发生改变，其实就是改变他多年形成的行为模式。这需要付出巨大的耐心和完整的训练。单纯的评判一个人好与坏，有无能力，是有效率的，但也是缺乏耐心的。
承认错误比坚持错误更重要。所有人都可以让你道歉。你也要先尝试去思考是否需要道歉。如果需要，就趁早说我错了。向真理低头也是一件幸福的事情。
激励比准确的客观描述重要。因为客观描述和准确的自我察觉并不能提升你的工作表现，但是自我激励可以。
信心比对错重要，未来比过去重要。你要的是信心而不是对错，你要的是未来而不是过去。
让员工每天都优于过去的自己，比公司下达給员工的绩效指标重要。因为人是目的不是工具。组织协同发力的逻辑起点是组织目标和个人目标一致。
开掉不合格的员工比容忍不合格员工更重要。不要等到不合格的员工快50岁了才告诉他，对不起你不合格，他会愤怒的问你，为什么二十年前不告诉他。
借力比发力重要。浑身是铁打几根钉子？组织内有许多你认为能力不如你的人，最开始你会俯视他们，后来你会平视他们，终有一天你会仰视他们。因为你无法独自一个人烧干大海。去寻找共同工作的机会，去先成就他，他会回报你。
为员工创造好环境比独立创造新纪录更重要。每天问自己三个问题：我在这家公司发挥作用了吗？我是这家公司专业能力最强的吗？这家公司离得开我吗？最好的答案依次是：看起来没有发挥作用，而且也不是专业能力最强的，但是好像离不开我。
事前规划比事后执行更重要。你大量的精力在脑子里画图，画笔落地就是进攻的开始。就好像大炮一响，战争已经结束。棋在局外。外行谈战略，内行谈后勤。
真诚比有城府更重要。人们判断你，从来不会听你说了什么，而是看你干了什么。一点点的私心都会毁了你花了许多年建立起来的信任。中国机场成功学、商业故事，都在将领导力往厚黑、政治上去引。但是你看看那些最伟大的企业家，都是怀有童心的人，都是仁慈的狮子。如果商业世界的魅力是尔虞我诈，人间一定不值得。leader是有follower的，什么样的leader，就有什么样的follower。
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