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昨天晚上加班儿，把大模型的测试工作做的八九不离十了，感觉和之前的预期还是比较接近的，后面陆续将要出台的政策也大体心理有谱了。
做这个模型说起来挺费劲的，首先第一项就是整理思路，其实相对来说这个思路并不算太难，但在真正实施起来会有一些副作用，不管就有失控的可能，但是真要按这个模型管起来，严格按照模型给出的结论，就又有可能造成日常的管理僵化，没有灵活性。
用人单位需要增人的时候，发现自己的人员劳动生产率和人工成本利润率指标都不理想，按道理来说是不能够增人的，可是业务上又紧急需要增加人手投入，以把项目尽快完成，获得项目收益，这就出现了矛盾。
你不允许他增加人手投入，项目就可能延迟，项目延迟，就有可能造成损失。
你如果允许他在前两项指标不佳的情况下增加人手，就可能造成人员队伍增加，人均效率下降，在项目不足情况下，人力资源又可能出现闲置。
你如果只让他聘用短期人手，比如签临时项目合同，那招来人的质量就会下降，人工效率也会下降，人员的忠诚度不足，人员因为感觉不稳定，离职就会增加，员工的士气就会下降。
国有企业，中央企业用人的灵活性不足，刚性大。员工在国企当中任职的预期也不一样，一旦出现劳动纠纷，就会弄得双方都非常的尴尬，这和私企没办法比，私企让你走人，员工啥话也没得说，只要合法获得补偿，该走就走。
但是国企央企如果出现类似情况，尤其是任职年限较长的人员，或者是背后有一定关系的人员，那恐怕经常会出现鸡飞狗跳的闹剧。
曾经有人因为工作消极怠工实在不像话，有时候还天天跟神经病似的，在科室里跟其他员工闹矛盾，最后闹得周围大家全都忍不了了，最终被公司辞退，然后就天天到公司来闹事儿，找人吵架，在办公室砸东西，可保安还真不敢武力上前制止，因为保安也没有执法权呀。
后来把当地派出所也找来，终于把人给劝走了，可没过几天人家又来闹，最后公司不允许门口保安放这人进来，那人就在门口经常闹。这种情况在国企央企实在是令人头痛不已。
话说着说着就跑题了。
来说这个模型建起来以后，相关的测算结果是有了，该不该增人，数据也可以说话，但是相关的增人减人政策能不能够实施，实施起来有多大的阻力，这就又难说了。
而且说实话，上有政策，下有对策，你明面上不允许用人单位增加人员，但是各用人单位能够拐弯抹角解决的方法还有很多，你是防不胜防啊。
模型不是万能的，究竟能不能够解决问题，最终还是人说了算。
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