1、有些人的工作是通过付出劳动和时间，就能获得对应收入的，绩效比较容易衡量，也比较容易监督评价效果，他们的收入用投入的绝对值做参考，拿固定工资。
这种类型，比如，行政、财务、计件工人、时薪兼职等。
2、一个人在企业里面的议价能力，取决于他在别处的机会。
我之前听一位企业老板说，他有一个得力干将，工作出色，就是稍微有点脾气，不过他都能忍。为什么？因为这样的员工很优秀，他希望留住这位员工。
你看，一个人的能力够高，不仅仅是在收入层面有议价能力，连”脾气“都被包容了。
3、在一个组织里面，谁拿多少收入，是由他们所带来的边际收入决定的。
比如，平时请一个厨师一个月工资8千，请了一个新厨师他能让店里收入涨2万，那么，老板肯定不会给这个厨师一个超过2w的工资，对吧？
所以，任何资源在组织团队里所能或者应该得到的回报，跟他对这个组织所带来的边际收入应该是相对称的。
4、一些时间跨度比较大的收入，给予人们工作的灵活空间就越大。
比如，我们不会要求一个拿月薪的全职员工每天24小时都上班，也不会让一个领着年薪的大学教授每天都写出论文，更不会刚外包一个项目就要求执行方立刻出成果。
5、有些工作的价值是没办法确切衡量，他们对企业的贡献，相对应拿的，是企业剩余的收入，他们也就是“剩余索取者”。
剩余索取权是一项索取剩余（总收益减去合约报酬）的权力，也就是对资本剩余的索取。 简单地说是对利润的索取，即经营者分享利润。
6、还有一种人才，其实是一种稀缺资源，照劳动力市场的供需关系来说，是大大的供不应求。
这也就为什么，大公司愿意在不确定成果交付的时候，也愿意花钱养着这样的员工，因为一旦他们有所产出，成果的价值不但可以覆盖点前期的投入，甚至创造出价值增量，市场上能与之竞争的人，寥寥无几，几乎不可替代，老板们肯定都会想尽办法将这些人才留在自己的企业里，他们也就有了足够大的议价空间。
7、还有一种情况，决定收入高低的，那就是你所处的价值链条，也就是我们常说的行业。
一个朝阳企业的运营人员，和一个夕阳产业的运营，拿的肯定不是同等水平的工资。就像我们买房子，一套同等面积的房子，在不同地段、不同城市价格会相差十倍百倍。
这一点，相信大家已经比较熟悉的了。
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