出自公众号：星思考
今年是彻底地“清空”了一把自己，去医院把该做的检查都做了一遍，有些检查挺痛苦的，但是更害怕的应该是医生的诊断，万一得了很致命的疾病怎么办？
恐惧和紧张的情绪始终伴随，面对一切正常的结果的时候，好像也没有感到很轻松。
人进了医院那样的环境就比较容易慌乱，更何况还是自己去做检查，平常听到的和看到的各种不好，会在同一时间影响着你的感受，甚至还会给你带来不同程度的恐惧。
所以，当检查结果出来的那一刻，如果不好，你会感觉非常地可怕，如果正常，你也不会感觉很轻松。
文化1：谎言很可怕，事实和真相很重要
其实，大多数人都会这样，面对毫不掩饰的事实和真相时，就会感到紧张。
但是，比事实和真相更可怕的应该是那些，你平常听到的和看到的各种不好引起的恐惧，是那些摸不着的感受和看不见的谎言。
谎言比事实和真相更可怕，所以要习惯与事实和真相为伴，不要感情用事和过分地以自我为中心，只有承认了事实和真相，并为其去行动，去寻找最合适的解决方案，才是真正的实践和有效。
面对谎言，了解事实和真相是成功的关键，在我们的工作当中更是特别地重要。
大多数的组织，同事以及上下级之间，比较容易出现谎言，有性格的原因，有利益的关系，也会有其它的各种因素。
但是大家又共处同一个组织，为了共同的目标，所以实事求是、公开透明就特别地重要，大家都应该开诚布公地亮出自己的真实观点。
权衡优劣的同时，也能够让大家看到事件的更多实情和真相，这个时候表现出来的，好的、丑的、坏的事实，其实都已经不那么地重要，重要的是看清事实和真相后的行动和处理方式，它一定是高效的。
所以，我们应该在极度透明和极度求真的环境中去工作，没有这样的文化时，我们应该努力去创造这样的文化。
文化2：为人要正直，氛围很重要
一个组织里面，集中开会或者讨论方案的时候，总会有一些人喜欢提建议、唱反调甚至抬杠，往往这种时候，有些人在偷笑，当然也会有些人在认可。
说实话，抬杠不是好事，提的建议也不一定都正确，却可能是那些敢想不敢做的人的真实想法，多维度的讨论和头脑风暴其实才是最高效的。
时间有时候会冲淡一切，当一个组织发生重大变化的时候，却会发现那些喜欢提建议、唱反调甚至抬杠的人，往往才是最值得信任的人。
表里不一的人，他们会当面一套、背后一套，通常被称为不正直的人。谁都不想成为不正直的人，也没有人会认为自己是不正直的人，因为不正直的人往往会自相矛盾并且会丢失自己的价值观。
出自公众号：星思考
所以，我们要为人正直，让自己的所说、所想、所感一致。对上司无话不谈，对下属开诚布公，身处这样的组织文化，我相信所有人都会保持正直。
有的时候，在我自己的身上，也会发生私下抱怨或者背后批评的事件，这个其实是很不对的，自己的观点一定要及时表达出来，要以开放的心态跟别人探讨事实。
切记要绝对的开诚布公和干掉那些不诚实的人，我们更应该营造一种这样的氛围，碰到问题的第一反应是去问：“这是真的吗？”，然后开始讨论，有结果，有真相，有行动。
文化3：有意义的工作和人际关系
人和人之间能够构建真诚自然的信任和支持，其实是非常非常难的，何况还是一个组织中的一群人之间。
如果一个群体中的绝大多数人，都是为了共同的目标，希望追求卓越，然后付诸行动。
我相信他们是在一起做着有意义的工作，也会产生很好的工作业绩，他们之间的关系也是有意义的人际关系，有意义的人际关系意味着人与人之间相互关心、相互帮助、彼此相伴。
有意义代表着，我们忠于共同的使命，我们相互了解和相互关爱。
请珍惜这样的有意义。
文化4：允许犯错和超越分歧
人无完人，每个人都会犯错，区别在于，成功的人能从错误中吸取教训，而普通的人却不能。
一个组织要营造一种这样的环境，让人敢于犯错，但不会发生不可接受的错误，要从那些可以容忍的错误里面学习并且快速进步。
犯错会带来痛苦，但请一定记住：痛苦+反思=进步。
只要有决策，人和人之间就会有争议和分歧，随时都有可能爆发，有时候堪比战争，所以，解决争议和分歧的处理方法就显得特别的重要。
有一种处理方法被称为：创意择优。
创意择优是指谨慎权衡各个成员观点的优劣。可以分为三个步骤：1）开诚布公地亮出你的观点，2）针对分歧认真讨论 3）遵循形成的共识，消除分歧。
人1：要找对人
讲完组织文化，再来简单谈谈组织里的人，更重要的应该是人，因为文化取决于人。一种文化吸引一种人，反之，也因为人的价值观，强化和发展文化。
昨天，一名五年工作经验的小伙子来公司面试，面试了两分钟，我就让其走人了，不合适。
问他为什么离职，原因是上家公司给的钱太少了，只有跳槽来钱快，还有上家公司所在的团队人太少了，才6个人。其次问他两个技术问题，一个回答忘记了，一个回答这个还没来得及准备。
我无语的同时，只能感叹自己看不懂现在的年轻人。庆幸的是，小伙子开门出去的瞬间，还礼貌性地回头，对我讲了声谢谢。
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很明显，要找对人，即便很多面试通过的人，在你们双方都认可之后，你也并不清楚是否真的找对了人。
我们招募人员的时候，第一要考虑的就是我们要的是什么样的人，而不是什么岗位的人。
我们要选对人，要选能客观评价自己的人，要选比你强的人，要选能承担责任的人。
很多小公司，为了节省开支，喜欢找一些能干活就行的人，其实这样也是不对的，应该要找最顶尖的人才，考虑到资金有限，也应该找在自己能最大承受的资金范围内的最优秀的人。
人2：要用对人
有些领导喜欢“多面手”，比如这个也会，那个也会的人。但是，真正全能型的选手，其实是非常稀少的。
所以，应该让合适的人做合适的事，人的能力和职责应该相互匹配，要专业的人。
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人脑区分左脑和右脑，学业也区分文科和理科，人与人是存在差异的，有擅长的，也一定会有不擅长的，认知不同、思维不同，能力自然也是不同的，所以应该用对人和用对人的长处。
用对人，不要想着去改变一个人，试着帮助他成长就行了。
一个组织并不只有文化和人这两个关键要素 ，关键要素还会有很多，但不管是大公司还是小公司，或者是在公司的任何发展阶段，我认为最重要的应该都是文化和人，文化和人涉及的面也是非常非常广阔的，浅谈即止。
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