绩效管理到底是为了什么？很多公司理解的绩效，就是绩效考核，天真地认为，只要考核了员工，只要员工表现好，公司业绩就会好。把“绩效考核”当成一个词语，把绩效完全等同于考核，这是灾难性的机制错误。
绩效，拿语义来说，拆解开来，它是成绩、业绩、效益、效率。它并不是考核。
很多公司把绩效当成考核，把绩效当成发薪酬的工具。其实，绩效，不是为了分钱而存在的，绩效就是为了挣钱而存在的，绩效首先不是为了价值分配的，而是为了价值创造的，这一点千万不要本末倒置。
所以，总体来说，绩效约等于战略执行，是为了推进战略目标的。绩效达成的职责，首先是总经理的事情，其次是各级组织绩效，最后才是个人绩效。
组织绩效的重要度，要远远大于个人绩效。很多公司个人绩效做得很细致，细到了毛细血管里，每个员工头上都有指标，指标的打分精确到小数点后两位，看似科学严谨，其实全部是管理成本，没有效益。很多指标都是数字游戏，人力资源也无法判断合理性，结果成了内卷的工具。KPI自我感觉过时了，就换成了OKR，结果连累OKR也被骂成了内卷的工具。这其实是捡了芝麻丢了西瓜。
如果你仅仅把员工个人绩效做得很精细，行不行？这是不行的。因为组织不是机器，个人绩效的指标很难严丝合缝地拼成组织绩效，个人绩效再到位，跟你的最终目标，也就是组织绩效和公司绩效之间，总是有偏差的，难以用指标化的东西来覆盖，这部分是组织柔性的部分，也是组织协调和组织之所以为组织的部分。如果仅仅用个人绩效的指挥棒在指挥员工的工作，最终的结果就是，个人表现都很好，绩效得分都很高，但组织的绩效目标不一定能完成，就很尴尬。你说，这时候，个人到底是表现好呢，还是表现不好？表现好，那最终他所在的组织没有完成目标，表现不好，你又有明确的个人指标显示人家做得很好。这就矛盾了。矛盾就在于本末倒置。这个“本”就是组织绩效，这个“末”就是个人绩效。个人绩效一定要从部门绩效中而来，个人工作的目标是为了团队的目标。
所以组织绩效，要远远比个人绩效重要。组织绩效要公司层面来强抓，而个人绩效管理权限可以下放到经理，只要组织绩效偏差不大，个人的评价由经理排个序都是可以的，这个过程也可以发挥经理的管理能力。
如果你的公司还没有组织绩效，那就赶紧补上吧。
绩效管理，是为了挣钱的，不是为了分钱的。组织绩效管理要优先于个人绩效管理，个人绩效管理支撑组织绩效的达成。这个是你做绩效管理的核心灵魂。
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