随着新修订民办教育法的出台，民办教育发展又迎来了一个崭新的春天。当前，民办学校的举办有多种形式，独资举办、合资举办、混合所有制、股份制等等。对民办教育发展，各地政府大多采取正确引导、积极鼓励的态度。很多地方为促进民办教育发展，甚至是采取选派优秀公办教师到民办学校支教的方式以达到短期内快速提升民办学校的吸引力的目的。这样一来，很多民办学校的师资队伍就打破了单一的结构，出现了支教的公办学校教师、民办学校自聘教师两元共存的情况，有的学校甚至是三元或多元情况并存。
在很多民办学校成立之初，政府为迅速营造吸引力，大多采取从公办学校抽调优秀骨干教师到民办学校任教的办法，再加上民办学校独有的先进的办学理念和灵活先进的的办学形式，能够迅速吸引区域内众多名优生前来报名就读。前些年，教育行政部门对民办学校的招生还没有很多限制，大多是允许通过考试进行掐尖选拔的。因此，那时候凡是进入这些优秀的民办学校就读的学生都是经过层层选拔出来的，素质大都非常高。所以，这些民办学校的中考成绩也往往在区域内遥遥领先。也正是得益于此，这些民办学校的招生与办学质量形成了很好的良性循环，每年都会吸引很多的优秀生源前来就读，每年的中考成绩也都不错。由此可见，良好的师资对优秀学生有着极强的吸引力，两者相加则直接影响着学校的教学质量，而教学质量的高低则又直接左右学校的声誉和后续的生源状况，可以说，师资、生源、质量三者互相作用，互相影响。但，抽丝剥茧，我认为最最关键、最核心的因素还是师资。因为，教师的质量就是教育的质量。
与前些年相比，潍坊民办教育发展大形势有了很多变化，最显著的有两点：一是招生办法有了硬杠杠，那就是所有义务教育阶段的民办学校再也不允许通过考试的形式进行选拔生源了，即使报名人数超过了招生人数，也只能通过面谈和摇号的方式进行录取。这种变化，给民办学校能否招到好生源带来了极大困难。这种情况下，要想最大限度的招到好生源，关键就看学校是不是有高质量和好声誉，是不是有足够强的吸引力吸引到更多的优秀生源前来报名，因为只有优秀生源的比例越大，摇号摇到的优秀生源的几率才越高。二是民办学校如雨后春笋越来越多，瀚声国际、枫叶国际、光正实验，等等。这些学校的校舍条件一个比一个更好，名声一个比一个大，实力一个比一个强。所以，潍坊市区优秀学生选择就读学校的空间越来越大，而民办学校招到优秀生源的几率却越来越小，招生竞争空前激烈。
分析这些民办学校的师资状况，有一种现象极为令人担忧，那就是不同教师人群中总有一小部分人心态存在不同的问题。如：市属学校编制在民办学校任教的教师有种优越感，因为教育主管部门的评优选先、职称评聘全部从这些教师当中产生，而且还比在同在原校任教的教师多领着额外的交通补贴。这种优越感的存在不仅没有激发他们的工作动力，相反却使他们缺乏责任感，因为他们当中有许多内心是不愿意到民校任教的，所以他们也不会把民校看作是自己的学校，甚至心存大不了就回原校的思想，工作状态、敬业精神可想而知；学校所在地编制的教师缺乏归属感，这些教师编制在当地公办学校，却从来享受不到当地的评优选先、职称评聘、奖金福利等任何待遇，也没有交通补贴，他们的性质按理说是与市属学校编制的教师是一样的，但境遇却大相径庭，致使这部分教师也缺乏对民办学校的归属感，这部分教师虽然不多，但都是学校费了大力气从各地招来的非常成熟的名师，大多也是学校的骨干，长此以往，估计很难留住他们，这会是学校非常大的损失；学校自聘教师缺乏安全感，按理说，这些教师才是民办学校自己的教师，才是学校今后长远发展最值得依赖的教师，但这部分教师在各方面待遇上都低于上述两类教师，也看不到任何职务、职称晋升的希望，所以，他们中有一大部分人是身在曹营心在汉，虽在民办学校工作，却一直坚持不懈的为考取其它区域的编制身份的教师而努力，这样也造成了这部分教师群体的极不稳定，好不容易培养的出手的成熟教师，转眼就会考走，学校不得不又重新再招聘新教师。
上述问题不解决，必将制约民办学校长远优质快速发展。解决途径如下：
1.建立同工同酬机制。凡在民办学校工作的教师，除工资筹措发放的渠道不一致外，包括工资标准、奖金福利、绩效工资、交通补贴等应该一致，如此教师之间才没有高低贵贱之感觉，地位才平等，才能更好的合作共事。
2.建立教师的职称晋升通道。作为学校的教师，只有职称晋升了，工资才能晋升。职称晋升、年度考核也是调动教师工作积极性的最有利杠杆。因此有这样三个建议：一是建议市属学校编制的教师职称名额从原校按比例独立出来，由这部分教师独立评审，学校制定评审办法，这样能使这些老师不再认为自己是民办学校的局外人，进一步提高他们的责任感和工作的积极性、主动性。二是对学校所在地编制的公办教师，由学校与当地教育行政部门进行协调，按比例独立分配名额，，哪怕一年解决一个，或两年、三年解决一个，也能增强这些教师的归属感。三是对自聘教师，由学校参照国办学校职称评聘比例和办法，建立校内的职称晋升、评聘渠道，按要求调整工资、兑现保险，如此以来，可以有效的提高这些教师的安全感。
3.建立严格的绩效考核评价办法。考核的目标要明确、重点要突出、内容要具体、标准要一致，要体现过程性考核，要注重可量化性，要与教师的职称、年度考核、绩效工资等核心利益挂钩。
4.要让教师有荣誉感。一所学校也好，一个单位也罢，留住人才一靠待遇，二靠事业。所以，要建立和完善对学校的教师表彰机制，让他们有荣誉感，让他们觉得自己是学校的一份子，以此激发他们的工作热情。
5.加强教师培养培训。特别是对学校自聘教师，不能单单依靠校本研训，要多给他们提供出去学习、比赛的机会，加速他们的成长，毕竟，他们才是民校今后的主力。
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