在工作中，我们经常会觉得下属不按自己经验做事，老是担心过程会出错；同样在面对上级领导的时候，也会因为上级强制要求按他们认为“对”的方式做事，而产生分歧和矛盾。
那么，是领导认为的所谓“对的方式”重要，还是最终“结果是好的”更重要，答案自然不言而喻。
领导们高高在上，总以为他们的判断就是结论，对下属所发的怒气能压过其他不愉快的感觉——比如失望、不安、焦虑。
“责怪他人、批评他人行为、指责他人不愿改变，其实是一种轻而易举的手段，能够简单地利用道德批判，将自己提升到一个高于他人的位置，也使我们摆脱了自身的不安。”
但这种摆脱仅仅是暂时的。所以每当生气的时候，需要清醒的认识到：
生气的原因，不是想像的或看到的那样，还有真正的原因，真正的原因是隐藏真实的情绪背后的——未被尊重或失去掌控的感觉。
有时候，需要不断的提醒：
意见并不一定都是对的，真相有许多个。
留出空间，让对方说话，允许不同的阐释。
可以不认同但要尽可能接受不同。
当这种情绪来临时，需要多问几个问题：
✔我想要什么？
✔有没有什么误会要先澄清的？
✔ 我所表达的情绪，有哪些是绝对真实的？
✔这些情绪是不是似曾相识？它们是怎么来的？
✔该怎么回应这种情绪？
比如，我在工作中曾经会被扣上了“官僚”、“免责”等的标签，肯定是因为对做事的方式或汇报的方式产生了一些误会，才会有双方不良情绪的表达，表现出上下级沟通方式的不畅。
✔招采部门是一个组织协调部门，过程会联合工程、设计、成本各部门共同推进定标事项的达成。同时因为跟这些部门是平级的，在协调力度是不够的情况下，其他部门在给到的资源不足、或者有误时，需要在协调会上提出来（偶尔几次都可以解决，而反复发生类似的问题，是需要上会的）。
✔可能在协调会上就事论事提出的要求多了一些，不免得罪其他部门的人。此时需要背后的领导出来支持。
✔如果这些领导不支持，还把你提出的需求理解为“免责”、“官僚”就产生了误解。误解可能是因为不懂专业，也可能是偏见。
通过这个事例也可以分析下自己的情绪：
✔我想要什么？
想要公平公正。
✔有没有什么误会要先澄清的？
其实没有误会，但希望有一个能发声的平台。
✔ 我所表达的情绪，有哪些是绝对真实的？
被误解而引发的怒火是真实的。
✔这些情绪是不是似曾相识？它们是怎么来的？
因这些事不是个案，时不时会有发生。来源大同小异，都是因为受到不平等的对待。
✔该怎么回应这种情绪？
如果反复发生，说明环境的恶劣，需要考虑取舍。
读完脱不花《沟通的方法》后，学习并掌握了少许沟通畅通的好办法。但沟通始终是双向的，如果一方在不停的向前走，另一方不停的往后退，沟通的桥梁建立不起来，也是枉然。
争对错永远不是重点，建立沟通的桥梁后能达成共识才是重点。如果你伸出的“沟通之手”一直没有回应，那么只剩另一条路可以走。
毕淑敏说：舍弃了自己宝贵的时间，却被那些利用你善良的人们压榨，于他们而言，你所做的事都不值一提。
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