一、 企业的老板不要不下放招聘权?
从个人角度理解，对公司来说在招聘层面，尤其是创业公司，招聘的是核心人员，是要打仗作战的兵，在这个时候，老板的招聘权不要下放，而且，招聘的时候也不能是只注重职业技能，职业技能之外的能力也要关注，可通过设计某些问题去选择这个人员适不适合公司。其次是高管的招聘和HR招聘方式不一样，格局不一样，HR考虑的你能不能给公司创造价值，会忽略其他因素，比如为人处事，和领导沟通会不会存在障碍。
高管要看是否能和公司共同进步，薪资方面是有基础保障，然后分配股权，而不是一味的通过高福利，高薪资，高股权来吸引人。
不变原则一：不能轻易放下招聘权
不变原则二：要重视职业能力以外的因素
不变原则三：不要迷信精英
二、招人策略
对于招人，我们用的是一个笨办法，就是让现有的员工推荐。
我们深信“人以类聚物以群分”，优秀的人身边也会聚集一群优秀的人。我们公司基本上60%的员工都是靠推荐而来的，这为我们节省了很多精力。
一般招人的时候我首先会问的一个问题就是“最近看了什么书”。
如果有人回答说这两年太忙了没有时间看书，那基本上我不太会跟他聊下去。在我看来看书是一个学习的过程。我的员工给自己买书、给家里所有人买书公司都全部报销。
这笔花销很大，但实际上我觉得这是对员工的一种关怀和投资，员工想要学东西，学好了他会变成更好的人，这是公司的财富，这种钱是需要花的。
另外我们希望找到能自我驱动和自我激励的人。
面试的时候会问他们“你最近遇到过什么挫折，如何解决的”，我不希望自己的员工遇到问题之后总是需要别人的帮助才可以，我希望他们可以自己调节，这样有问题的时候也不会影响其他同事，才能打造一个能打仗的团队。
公司在持续成长，是一件很好的事情，但同时也是一件危险的事情。
公司对员工都会有KPI考核，我们全体员工包括前台都有公司的股份。
除此之外员工如果自己积极主动的干活，比如说某个人周末花了很大气力把一样事情做好了，作为主管都会主动给员工发奖金的，我们会关心员工，让他们在公司里能体会到成就感。
因为快速的成长会掩盖公司很多问题，很多没有经过考验的问题。
创始人的性格和格局决定了企业文化和价值观，决定企业的基因。
注:以上笔记来源高山大学
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