正确型人才和优异型人才

我们这个社会对“人才”这种东西有很多互相矛盾的看法。有时候我们觉得真有天才，有时候我们觉得高手都是培养出来的。高手爱强调练好基本功，高手又说“功夫在诗外”。我们一方面赞美巨星灵机一现的神来之笔，一方面让中国国家足球队的队员接受军训。有的人说要想培养科学大师应该让孩子从小学习音乐，有的人说要想出球星就得在高考加试足球。

先别着急说你支持哪个观点。有很多争论是因为大家说的不是同一个东西。人们常常用水平高低或者学科来把人才分类，比如有“天才”，有“理工科人才”，有“艺术人才”，有“复合型人才”等等。在我看来，想要研究人才的培养、成长和管理，我们需要另一个分类视角。

人才可以分成两类。一类叫“正确型人才”，一类叫“优异型人才”。

这两个名词是我发明的，也可以使用别的词，比如“对的人才”和“好的人才”，我没找到完美的词汇。但是这个意思是明确的 ——

正确型人才专注于怎么把事情做*对*；优异型人才专注于怎么把事情做*好*。对，是有标准的；好，是没有标准的。

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咱们拿美女来打个比方。在各种重大的场合，比如什么典礼或者仪式上，通常都会有“礼仪小姐”。她们都很美，身材、长相、举止、表情都很好。你一看就知道这些不是一般人，可以说都是挑了又挑选了又选的人才。

她们是正确型人才。她们穿统一的服装。她们的高矮胖瘦都是一样的。她们都接受过专业的礼仪训练。她们的动作整齐划一，连倒个水都要列队成直线。她们的训练项目甚至包括微笑时嘴角的弧度。她们面对意外能够处变不惊，她们跟你说的话永远都是正确的。

有时候我们赞美礼仪小姐，说你就好像大明星一样漂亮！但真正的明星可不是这样的。

明星得风情万种。明星不穿跟别人一样的服装。明星的长相可以五花八门。明星没有“正确”的动作，只有各种临场发挥。明星甚至无视组织和纪律。我们对明星的期待是有特点有个性 —— 明星，是优异型人才。

这两种人才的区别并不是谁比谁“优异” —— 一个不红的女演员的收入也许不如空姐高，甚至在亲友聚会上临时演个节目都不如空姐演得好，但是她选择的是不一样的路线。正确型人才和优异型人才的训练方法、行为模式和管理方式，截然不同。

我们对“人才”这个东西的认识的一切矛盾，也许都源自于没有区分正确型人才和优异型人才。

比如你想学习“写作”，你可能去上一个写作训练班，你可能买一些教写作的书。但是你想过这个问题没有：你学的是哪种写作？

正确型的写作是写“对”。你可以买一本史蒂芬·平克的《风格感觉：21世纪写作指南》。他会告诉你“基本的句法规则”、“适当为句子加标点”、“不要过多使用僵尸名词”、甚至从认知科学的角度解释“什么是知识的诅咒”。掌握这些技能，你不管是写论文、写公文、写信、给领导准备个讲话稿都可以写得很流畅，通俗易懂。你甚至还可以偶尔在报刊发表一些小文章。

但平克不能把你训练成作家。作家是靠写作谋生的人。他们谋生靠的是另外的写作技巧，他们必须能从众多的正确型写作者中跳出来，被读者识别到才行。为此他们必须有“正确”以外的东西。他们每个人的风格都不一样，他们有本事让你只读一小段、甚至一句话，就能发现他们的与众不同。作家是优异型人才。

正确型人才有模板，优异型人才没有。我们看团体操整齐划一非常好看，但是像NBA球星，每个人的技术特点都不一样。他们哪怕最基本的投篮、哪怕是罚篮的动作都不一样。正确型人才是容易替代的，可是职业体育比赛中要换个人，那整个的配合打法就都要变。什么样的演员是喜剧演员？没有标准。赵本山、陈佩斯、黄渤、郭德纲，他们每个人都定义了一个喜剧演员。

像文艺和职业体育这样的行业里只有优异型人才才能生存，而其他行业同时存在这两种人才。

我们对正确型人才的期待是可靠性，不能出错，正确型人才的价值由*短板*决定。跟模板对比，如果你有一处不足，那你就不标准，关键时刻就指望不上。

而优异型人才的价值则由*长板*决定。你有多少缺点那是你的事，只要有一招鲜就行 —— 而这一招，必须是出类拔萃、最好是绝无仅有的。可替换性是优异型人才的噩梦。既生瑜何生亮？每个优异型人才都必须占领并且守住一个只属于自己的地盘。

正确型人才讲套路，优异型人才讲发挥。一个正确型人才总结成功经验，可以说这是因为我做对了什么什么，我没有犯什么什么错误 —— 而一个优异型人才常常说不清上一次怎么就成功了。就好像是梦幻一样的表现，也可能是运气好，也可能因为喝酒了，也可能那天状态就是不一般，他不知道怎么复制。

正确型人才讲稳定、讲专业、讲标准；优异型人才讲风险、讲创新、讲艺术。正确型人才关心自己有什么，希望履历完整，最好各项技能点都加满，追求“我有”；优异型人才关心自己是什么，希望独树一帜，在江湖中建立自己的人设，追求“是我”。正确型人才要对团队有可靠的输出，优异型人才则要引领团队的变革。

世界的大趋势是越来越同质化，昨天的风格可能是今天的标准。但是作为个体，你要想脱颖而出，却必须异质化，找到自己那一点点与众不同。

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训练正确型人才主要用负反馈。你这个动作不对，教练马上纠正，你马上改。教练非常清楚什么是对的。被发现错误，你才能提高。你需要开诚布公的批评。

现在美国有很多公司在尝试把负反馈融入日常管理，积极开展批评和自我批评。比如像雷·达里奥在《原则》这本书里说，桥水公司实行“激进的事实”和“激进的透明”，要求必须互相批评，而且还弄了个 APP 互相打分。

但是最近有两个管理学家，马库斯·白金汉（Marcus Buckingham）和阿什利·古道尔（Ashley Goodall），在《哈佛商业评论》发表文章 [1]，对桥水这种做法提出了质疑。白金汉和古道尔认为，负反馈有效，那是建立在三个假设之上 ——

第一，别人比我们自己更了解我们。

第二，学知识就好像往一个瓶子里倒水一样，不管什么东西直接加进去就行。

第三，高水平是像模板一样可以直接模仿的。

而对现代美国公司来说，这三条都不适用。关键在于，现在只有一些初级的工作才讲“对不对”。比如护士打针，最好的方法大概只有一种，分几步，你最好按照标准操作。但是高水平工作都不是标准化操作的，而是就好像NBA球星一样，根据每个人自身的特点和偏好形成了不同的风格，互相之间不能直接模仿。

我理解他们说的这种其实就是优异型人才。优异型人才需要用正反馈的方式训练 —— 是看你哪方面强，就加强哪方面的训练。白金汉和古道尔甚至认为这样的技能并不是灌输给你的，而是你自己摸索着表现出来，由教练或者领导在你身上发现的。他们建议的训练方法是看见哪个手下或者学生做出了突出的表现，应该立即叫暂停，然后告诉他是个好的表现，下次还要继续这么做。

批评只能让人标准化，不能突出特长。优异型人才不是从错误中提高的。白金汉和古道尔说，如果你专门考察错误，你可能会说作为领导人不应该有太强的“自我”，因为那些最差的领导人常常都有很强的自我 —— 可是殊不知，那些最好的领导人也都有很强的自我！如果你考察错误，你会认为销售人员不应该对订单感情用事，应该平常心 —— 表现差的销售的确爱感情用事，可是殊不知，最好的那些销售也感情用事！

我们专栏多次说过，成功的反义词不是失败，而是平庸。优异型人才和失败的人才有很多相似之处。

我们专栏以前讲《原则》的时候说过，桥水是个非常成功的华尔街公司，但桥水是个讲“原则”的公司，是个算法公司，是个集体主义的公司，是个士兵公司，是个螺丝钉公司。桥水的每一个人都是可替换的，连 CEO 和 CFO 都分别有三个替补。达里奥很爱说创新和演化，但是从桥水的管理方式来看，他更需要的是正确型人才。一般公司不是这么干的。

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理解了这两种人才的区别，很多问题就变得简单了。

传统中式教育，培养的是正确型人才。什么东西都有正确答案，主要使用负反馈，学生有标准化的榜样，讲究意志力、组织性和纪律性。

这一套方法是如此的根深蒂固，以至于如果中国足球队表现不好，我们想到的方法是让他们去军训！

我们也希望球员能尽情挥洒个性，我们也感慨标准化教育培养不出大师，可是我们不知道不标准的教育应该是什么样的。

如果“追求对”是不对的，那难道应该追求“不对”吗？现在教育改革的问题所在，就是放松了对“对”的要求，可是又不知道怎么搞“素质教育”。难道素质教育就是琴棋书画什么都学吗？

优异型人才的特点，恰恰不是素质教育说的什么“全面发展” —— 而是在某一方面极致发展。只不过这个方面未必是学校里教的那些主流学科而已。

挥洒个性的本质不是什么全面发展的心理素质好，而是长期的正反馈训练给他带来了强烈的自信。

教育改革的正确方向不是什么签订停火协议，更不是取消奥数，而是给特长生提供更多的上升通道。

正确型人才是管出来的，优异型人才是惯出来的。

参考文献

[1] Marcus Buckingham and Ashley Goodall, The Feedback Fallacy, Harvard Business Review, MARCH–APRIL 2019.