新员工培训
内容决定形式。培训内容决定培训形式。
新员工入职培训的内容一般无外乎这几类：企业发展史、业务模式（含产品与服务）、文化价值观、制度类。除过面授式培训这一传统形式外，还可以用：
①视频形式。
企业发展史类的课程最适合视频形式。将培训内容录制成视频，学员像看电影一样观看学习。
想象一下，新员工像看大片一样了解自己即将为之效力的企业的发展历程，那每一帧镜头都透着历史的厚重感，员工心里油然而生起一股强烈自豪感，这样的效果要比讲师讲授更加有力。
视频培训的优点是，员工爱看，能极大吸引员工注意力，对员工的视觉、感受等方面有冲击力，会给员工留下深刻的印象。
缺点是制作精良的视频成本高，适合培训经费充足的大厂应用。也可以采取折中方案，找内部有导演、表演、剪辑等方面有特长的员工，自导自演自己剪辑，能在视频效果与成本之间取得平衡，也能为员工提供一次发挥特长、参与业余活动的机会。
②翻转学习。
翻转学习用一句话简单介绍就是，学员先私底下自学预习，然后再参加培训进行分享与讨论，从而实现学习目的。
业务模式（含产品与服务）类的培训内容相对都比较固定，企业的业务宣传册、网站等多处可以自查到，给新员工提供相关自学渠道与资料，学员私底下自行学习了解，然后统一组织研讨、分享等活动，对学员学习到的知识加以检查和验收。
比如可以提前给学员分组，然后给每组布置学习任务，比如第一组负责完成企业发展历程的报告，第二组负责完成企业产品或服务体系介绍的报告，第三组负责完成企业价值观分析报告等…
在培训会前一天，让各组提交PPT报告，然后培训会上各组派代表分享自己组的报告，这样组组之间互相分享，实现全体学员学习全部企业知识的培训目的。
这比起面授培训来说，可以极大调动起新员工的主动性、积极性，而且还会使新员工了解到课堂上所涉及不到的企业相关知识，这是一种效率很高的培训形式。
翻转学习的缺点在于对学员的自控能力要求高，学员能否严格提前抽出时间完成自学，这是培训目的实现的基础和前提。
克服缺点的措施可以有，培训运营者能及时跟进学员自学情况，最好让学员提交学习的可视化交付物，能确保学员按时完成了自学。
③辩论赛。
企业文化价值观类适合采用辩论赛的形式。先给学员分组，然后抽题（需提前根据文化价值观确定适合辩论的话题），给学员留几天时间去搜集资料和准备。
然后组织一场辩论赛，在辩论的过程中，新员工们唇枪舌战、高度投入，你来我往中自然而然就理解了企业的价值观，这比讲师的循循善诱、谆谆教诲的“洗脑”效果要好得多。
辩论赛的优点是，以比赛形式调动学员竞争好胜的心理，让学员能“躬身入局”，对文化价值观方面的辩题思考和理解得更加深入，比起枯燥的说教，辩论赛形式无疑是新员工们更乐于接受的。
缺陷是既然是辩论赛，那么就会有正方两方，如果抽中正方一方的学员辩论能力远不及反方的话，反方赢了的话，就会出现非常尴尬的地步，因为价值观的大旗没有树起来，反而被反方打倒了。
解决措施就是将学员尽可能势均力敌地分组，并且在辩论赛结束后，找一位有威信的领导，能再次为价值观正名。
④案例分析。
制度类、价值观类都适用案例分析的培训形式。为什么企业设立这样的制度，可以将之前出现的违反制度的事例，编写成可供研讨与分析的案例，学员分组研讨案例的过程，就是在自觉寻证制度合理性与必要性的过程，这样学员们对制度不仅理解深刻，而且更有利于在日常遵从。
案例分析的优点在于避免了纯讲制度的冰冷与枯燥，增加了学员表达看法的机会，让学员根据自己的价值观去分析制度的合理性，能让学员参与的过程里有主人翁感受。
缺点是案例编写有难度，案例要典型，要符合体现制度的合理性、必要性，而且学员对案例的分析结果是否会跑偏，超出预定的范围等等都不可控。
克服缺点的解决措施就是，案例要充分研讨和测试，并且案例分析主持人要善于对分析过程加以引导，对分析后的结论有准确的高度的提炼和升华。
⑤游戏拓展类。
文化价值观类内容比较抽象，如何让学员抓得住、摸得着？学员只有感受得到才能记住，并有所感悟。可以将文化价值观改编设计成游戏的形式，让学员参与其中，身临其境地感受价值观带给大家的指导意义与启发的价值。
这样会让新员工更容易地接受文化价值观，也有利于在以后工作中去以价值观为原则开展工作。
比如企业文化注重团队协作、团结的氛围，就可以采用必须团队配合才能完成的游戏任务，让学员在游戏中感受团队协作的重要性。
再比如企业文化重客户服务，就可以采用一些必须站在对方角度才能完成的游戏，从而让学员理解有客户视角、为客户创造价值的重要性。
游戏拓展类形式有点有趣，学员体验性好。缺点是游戏设计难度大，而且游戏后复盘引导也很重要，不然只停留在游戏浅层，不能达到升华到文化价值观的层面上。
这方面可以寻找专业素拓公司的协助，这类公司往往有成百上千种体现不同意义的游戏，总有一款可以匹配到你们的企业文化。
以上5类形式，都是比传统面授培训形式更有趣、更有用、更有效。
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