在企业培训工作当中，新员工入职培训是最为基础的工作，但这并不意味着新员工入职培训就是一件很好操作的事情。不同性质不同规模的企业，其新员工入职培训的操作难度也是不一样的。对于苏宁、雨润之类的大企业集团而言，新员工培训并不是一个难题。比如苏宁，针对新员工他们有“1200工程”，大批量的新人入职只要按照流程操作就是了，通常多半是先军训，而后进行企业文化灌输、业务流程熟悉以及专业岗位技能训练。但对于大多数中小企业而言，新人入职培训则是一个比较头疼的问题，其让人头疼与困惑的地方表现在三个方面：
第一、入职人数太少，没法进行课堂讲授。
许多中小企业，尤其是初创型和成长型企业，员工入职比较零散，可能一个月入职三五个人，而且这三五个人可能来自不同部门，于是怎么培训便成为了难题。通常很多企业的做法是，这三五个人进来之后，先由人事部统一组织在一起，对其进行企业及公司产品业务流程的介绍，之后便下放的部门，任部门领导“处置”。更多的企业则是根本就不进行企业及业务介绍，直接就进入到部门，由部门领导自行安排。
第二、新人技能培训缺失，成长速度慢。
对雨润一样的大企业而言，规模化的新员工通过长达一个月甚至更长时间的系统化的学习训练，比较容易掌握相关知识技能，到岗位后上岗也比较快。但对中小企业而言，新人的知识技能却无法进行系统的培训，这直接导致的结果就是企业人才的复制能力滞后，严重影响企业的发展速度。江苏LB就是这样一个例子，它是一个二手车电商企业，需要批量培养大量的二手车评估师和检测工程师，但因为员工都是零散的入职，每月不超过5个人，这直接导致二手车评估师和检测工程师的孵化速度很慢，企业成立将近两年，但只孵化出了3个二手车评估师和20个检测工程师。而江苏LB对二手车评估师的需求在10个以上，对检测工程师的需求则在50个以上。这严重影响了企业的战略扩张，使得该公司两年内开6家分公司的计划搁浅！
第三、企业缺乏沉淀，培训如无米之炊。
对中小企业而言，入职人数太少不便于进行课堂教学，知识技能培训缺失不利于新人成长当然是比较闹心的问题。但更关键的问题在于，大多数中小企业没东西可培训！很多中小企业忙于生存，根本无暇整理和沉淀公司的知识、案例，于是你会发现很多中小企业甚至连一个像样的企业介绍PPT都没有。对大多数忙于生存的中小企业而言，公司的知识经验都留存于公司老板和各部门负责人的大脑当中，而大多数企业负责人和部门负责人又不太善于把自己的知识经验系统化逻辑化呈现。因而，很多企业的HR部门在做完企业介绍之后把员工移交给部门，也纯属无奈之举。
面对这三个问题，许多中小企业尤其是中小企业的HR和培训实施人员陷入了不知所措与焦灼当中。一方面是老板对岗位熟手的迫切需求与严苛要求，另一方面是培训资料与内容的匮乏，这让很多HR与培训管理人员深感压力山大。
那是不是意味着中小企业新人入职培训的困惑就无解了呢？其实也未必如此。在培训实施过程中，人数少不是问题，新人的直属上司不懂培训下属也不是问题，最根源的问题时培训内容的搜集、梳理、整合与加工。只要企业的知识系统化了，内容丰富化了，那培训的操作就会很简单。
为此，不管是对HR、培训管理人员还是企业老板，解决企业新人培训难的问题首要做的就是做企业的知识管理！
一提到知识管理，很多人的第一反应就是那时大企业的事情，小企业没法操作。事实上，知识管理无关企业规模，每个企业都有自己的知识系统，只不过复杂程度不同而已。对中小企业而言，其知识的脉络跟大企业是一样的，无非包括以下几个体系：
1.企业文化类知识
包括企业创业故事，员工故事，团队故事等。对中小企业而言，企业文化没必要上升到理念、愿景和价值观的高度，故事就是最好的文化载体。讲好企业故事，尤其老总的创业故事和员工的成长故事，就是最好的文化培训。对这类知识，需要HR和培训负责人去好好挖掘，搜集公司创业过程和员工成长过程中的文字、图片、视频等，编辑成内刊、访谈视频、微视频等，新员工入职的时候放出来就是最好的文化宣传。
2.公司业务类知识
业务知识是每个公司的核心知识，包括公司的业务操作流程，商业模式等。这类知识其实是最容易进行系统化梳理的。只要召集公司领导和各部门负责人，将公司业务流程绘制成图表，那公司的业务就一目了然了。如果能够将公司的业务流程，让员工进行情境模拟然后拍成视频，那新人理解员工的业务就更为直观了。某游戏虚拟交易平台公司就把该公司的游戏客服工作流程拍成了视频，让游戏客服一入职就知道如何进入游戏界面帮买家和卖家进行交易。
3.专业技能类知识
专业技能类知识需要因岗而异，不同岗位的员工专业技能的培训方式也不一样。比如某汽车金融公司，在培训4S店渠道专员的时候，就把老员工拜访4S店的步骤和流程进行了梳理并标准化。与此同时，对公司的经销商客户进行分类，并把如何应对每一类型的经销商都进行了梳理。最终，每个新入职的渠道专员都有一本经销商拜访手册，这对指导他们了解工作流程，提升拜访技能都起到了很大的作用。而在有手册指导的同时，还通过老带新的方式，让老员工带着新人区拜访经销商，从而让新入职渠道专员快速上岗。
4.通用素质类知识
通用素质类知识在企业的所有知识体系中其实是最好整理的，通用类素质培训内容无非就是礼仪、职业化技能、管理技能等。这些都可以通过网络、书籍和市面上的光盘得到补充，只要对它们稍加修改就可以作为本公司的特色课程。比如礼仪类课程，某应于培训机构在培训课程顾问的时候，就把市面上讲得好的老师的礼仪课程改编成课程顾问的电话接听礼仪和体验课接待礼仪。
为此，对于中小企业的HR和培训管理人员而言，要把新员工入职顺利的开展好，最为关键的是对企业的知识进行系统化梳理与整合。有了内容之后，培训就只是形式的选择的问题了！当一个HR或者培训管理人员具备了强大的知识整合能力，课程开发能力，内容素材编辑能力的时候，就不会轻易被老板和个业务部门负责人边缘化，沦落为一个不会干事只会碍事的后勤了。
网友评论