所谓“锚定”就像船锚一样，它能把船固定在某一个地方。锚定效应在生活中无处不在，这些锚同样可以固定的我们的思维，影响我们对事物的认识和决策。
所谓锚，就是参照物，是对事物的第一印象、第一手信息。例如某件衣服标价299元，你说贵不贵？这个问题可能仁者见仁、智者见智；但如果说这件衣服原价是999元，打折后现价299元，这样很多人都觉得便宜了，那么这个999元就是一个锚，它直接影响你的判断。
另外你手上有一批股票，目前每股价格20元，你说这个价格高不高？如果你的买入价是8元，这20元的价格你可能觉得挺高的，可以抛了；如果你当初的买入价是40元，你可能会觉得20元的价格低了，暂不考虑出售，你当初的买入价，就是一个锚，它会影响你的决策。
再举一个例子，假如有一位姑娘，准备让她的一位闺蜜陪她去相亲，那是找一位漂亮的陪她去，还是找一位较丑的作陪同？看过上面的案例，你应该知道要选一位较丑的闺蜜比较好，因为这位闺蜜是一个锚，她能把这姑娘衬托得更漂亮。
锚的分类有几种：
第一种是数字锚，它在定量方面具有影响作用，如上文的衣服原价和股票买入价；
第二种是信息锚，它从定性方面影响决策，如上文的陪同闺蜜；
第三种是行为锚，意思就是他人的行动也影响到你的行动决策，例如某些节目中安排了带领鼓掌的观众，就为他人树立了行为锚。
在经营管理中，利用锚定效应引导顾客和进行员工管理是极其重要的事情：
1、锚定效应在外部营销管理的应用
数字锚在产品定价上应用尤为广泛，三折的产品就比九折更吸引一些，因为这立的锚是原价，三折看起来对比大；饮料第二杯半价，那么第一杯的价格就是锚，还有汽车手动版、标准版、舒适版、豪华版等等，依次拉开价格差距，其中有一款的价格起到锚定作用。
信息锚也比较常见，有一些电视或显示器零售商，他们会把一些有瑕疵的翻修产品的显示颜色调得特别亮丽，反而把旁边一些正品的颜色图像调差一些，作为锚类产品衬托，那么那些次品就优先卖掉了。在艾瑞里的《怪诞行为学》还讲了这么一个案例，把黑珍珠和钻石、红宝石等产品摆在一起，让钻石和红宝石作为锚来衬托黑珍珠，可以让黑珍珠高价出售；还有如果公司新开发了一款红酒，销售时如果左边摆拉菲、右边摆拉图这些名酒，相信也可以抬高新款红酒的身价；这也是为什么这么多人争先恐后和名人或领导者合照的缘故。
行为锚在销售中应用得好也能异军突起，前一段时间说某茶雇人排队，这是有效通过行为锚引导消费者的一个案例；其实在地产界，开盘的时候也有很多托，造成销售异常火爆的样子，吸引买家尽快下定购买。
在市场销售中，最主要的动作就是吸引顾客，所以很多商家无所不用其极，目的就是为了抛给消费者一个锚，然后牵着他们的鼻子，让他们乖乖跟着走。
2、锚定效应在内部员工管理的应用
曾经有这么一个故事，一家公司每年都是发3个月工资作为年终奖，这一年效益不好只能发2个月。管理层估计员工会大失所望并影响士气，于是发布消息说公司效益不好要裁员，年底没有年终奖了，一时人心惶惶，不知是否被会被裁员；过几天又发布消息说，虽然效益不好，但公司坚持不裁员，与员工共同度过难关，但年终奖还是发不了，这时员工舒了一口气，心想没有虽然没有年终奖，但起码不会被裁员；再过几天，公司终于宣布，纵然再困难，也拿出钱给员工发2个月年终奖，一时员工欢呼雀跃、士气大振！
上面的案例虽然有些夸张，有失诚信，但这个案例揭示了公司一直在操纵员工心中关于年终奖的锚，最终年终奖虽然发少了，但员工比往年都要高兴。
对于工资、奖金、福利、晋升这些与员工密切相关的人力资源事务，每位员工心中都有一个锚，在锚的范围之内进行调整，波澜不惊，一旦超出锚的范围，就会掀起滔天巨浪。所以员工薪资福利这些政策调整之前，必须树立一个锚，正确影响和引导员工。很多公司在操作员工加薪、发奖金的时候，本来是好好的一件事，就因为操作不慎，硬是演化成内部争执，伤了和气不说，有些甚至还导致员工负气出走，主要就是没有控制好锚定的问题。
员工的横向攀比，也会成为员工彼此心中的锚，30万的年终奖不算少，但如果一个管理者要是知道他的下属得了50万年终奖，恐怕就不止跳起来这么简单了。这就是管理学的公平理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉，所以公平性的把握很重要。
除了员工的薪酬福利，最关键的还是员工的工作表现，这个直接影响到公司经营绩效。
之前华为任正非在机场坐摆渡车、排队等候出租车，在公司食堂排队打饭。这样的企业家，每小时为社会创造多少利润和税收，安排头等舱、安排秘书随行打点或落实伙食，节约其工作时间和精力，从而为公司和社会创造更大的贡献，这样不好吗？但任正非不是这样，他为员工树立了一个又一个的行为锚，影响了华为十多万的员工，这正是任正非所期待的。此外，华为的加班文化，从早期开始就已经树立，这个锚一直流传到现在。
管理，很重要的一项工作就是界定标准，这个标准就是锚，每个部门、每个小组、每位员工都必须建立工作锚。没有锚，员工干了一点点工作，就会沾沾自喜，得意忘形，公司也无法衡量其工作绩效。管理不仅要界定锚，而且这个锚要不断检视和修正，最主要的措施就是行业对标，然后转换为公司内部锚，激励广大员工不断提升和进步！
不要让你的顾客和员工自己去建立锚，这样的锚不会产生你想要的结果，你得自己亲自为他们建立一个锚！
广州 黄慎躁
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