今天带来的论题是，从第一性原理出发，搭建创业团队的奖惩机制。
目前我自己参与在一个创业团队中，如何才能在现有的人力资源条件下，发掘团队成员的最大潜能，这是我一直需要思考的问题。
整个框架建立在一个“激发善意”的基石假设之下。
这个概念源自于“现代管理学之父”彼得.德鲁克的一个观点，那就是管理的本质，是激发和释放每一个人的善意。愿意主动为客户服务，这是一种善意；愿意帮同事改善工作生活环境，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，从而更好创造价值。
这种善意的激发不是靠外在的动因，而是要让对方产生一个内在理由，从而自我激励。
这个理由的产生，源于他内在的需求得到满足。
从而我们得出两个推论，企业组织需要不断挖掘员工需求，并对需求给予满足
针对这两点，我借助了几个思维模型辅助我思考，其中包括:
马斯洛的需求金字塔，
莫尔斯&洛希的超Y理论。
赫兹伯格 双因素模型，
以及弗鲁姆的期望理论
那么如何应用呢？
首先是挖掘需求。
超Y理论提出“复杂人”的看法，也就是说人并不是本性厌恶工作，如果给予合适的机会，人们会喜欢工作，并渴望通过工作，发挥才能，但与此同时，呈现懒惰的一面，强调压力的X理论也有它的合理性，关键就是因人、因时、因事，合理搭配，灵活使用。
引入马斯洛的需求金字塔，人的需求被分为不同层次。生理需求，如，工资社保；安全需求，比如办公环境、工资的稳定性；爱
靠近底层的需求，！属于保健因素；激励因素
激励
这时，整体框架就从一个宏观的战略，到了一个比较细致的战术
定制化，个性化因素以及灵活性因素
最后，回归到超Y理论，激励机制要根据团队中具体人的复杂性灵活设计。
比如，目前团队成员有很多90后，95后，这群孩子在鼓励的环境中成长起来的，
尊重与肯定——企业基本社交情境
企业的人文要求
如何能够在职业过程中，找到实现自我价值的成就感
所以尊重和关爱对于他们已经成为了一种必备的保健因素，从这点出发，要多在自我实现上，给予他们意外的惊喜，才能真正起到激励的效果。
这就是我思考的建立团队激励机制的方法论。
总结一下，在整体方向上，建立严明的奖惩制度，同时重视个体的不同需求层次差异，维持保健因素的基础上，根据合理的渴望值与效价，创造的不定期的意外激励因素，强弱搭配，长期短期结合，激发整个团队的自我驱动力。
谢谢
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