一、领导力是可复制的
eg:日本人布置工作说五遍
1.领导布置工作
2.下属重复一遍
3.领导问,做这件事的目的
4.领导问,会不会出现意外,出现什么情况需要汇报,什么情况可以自己做决定
5.领导问,如果让你自己做,你有什么更好的想法和建议吗
员工的执行力 等于 领导的领导力:执行力是一个伪概念
二、管理和领导的区别
管理的核心驱动力是怕:kpi考核
领导的核心驱动力是尊敬和信任:史玉柱的例子
领导力变得越来越重要,如何打造团队当中的尊敬和信任?
游戏改变领导力:
1.共同目标:员工最重要的目标是成长,将公司的目标和员工的目标相统一
2.及时反馈:多长时间给员工一个有效的反馈,需要学习
3.清晰明确的规则:有规可循、有章可守,如积分制
4.自愿参与
三、沟通视窗
johari window,将人际沟通的信息比作一个窗子,分为四个象限
johari window.png
公开象限:自己知道、他人也知道
隐私象限:自己知道、他人不知道
1.忘记说的秘密:
知识的诅咒:
1.解释了为什么平常跟别人说话,觉得自己说明白了,对方根本没听懂的原因
工作中大量的困难、大量的矛盾就是因为知识的诅咒
2.营销案例:舒立兹啤酒,找卖点
2.心照不宣的秘密
3.DDS(又深又暗的秘密)
盲点象限:自己不知道、他人知道
当你听到令你一个很意外的说法,让你觉得非常不可接受的说法的时候,
你停下来问自己一句:这有没有可能是我的一个盲点。
这句话特别重要,会产生长足的进步。
潜能象限:自己、他人都不知道
我们成长的过程,是哪个象限不断放大?是公开象限。
如何放大我们的公开象限?
隐私象限减少,公开象限增加:自我揭示,如演讲、分享
盲点象限减少,公开象限增加:恳请反馈
这张图揭示了人和人之间的尊敬和信任,到底是从哪来的。
尊敬和信任排序的过程,就是按公开象限的大小在排序。
所以,如果你希望在团队中打造足够的尊敬和信任,
就要刻意地想一些办法,去扩大你和他们之间的公开象限。
eg:公开象限放大会
四、管理者角色
三个角色:每个人都是三重身份合一
领导者:通过营造氛围来提升绩效的人,eg:亮剑中的李云龙
反思:我们在管理团队的时候,拿了多少时间出来观察我们团队的氛围
拿了多少精力,去专门做一些提升氛围的事儿
管理者:通过别人来完成工作的人
最主要责任是培养他人成长,不要凡事都亲力亲为,要给员工一定的空间
让员工在成长当中犯错时必不可少的,需要能为员工的错误买单
老板作为一个承担者,跟员工一起来面对错误,员工才能够得到最大幅度的成长
衡量你最主要的标准是看你培养出了一个什么样的队伍
执行者:给出结果
五、领导力技术
倾听、提问是一门学问:
倾听时,需要深呼吸、专注
提问时,要多提开放性问题,少提封闭性问题
反馈:
反馈的分类:
正面反馈:好评
负面反馈:对事不对人
反馈的三个层级:
零级反馈:看见了也不说
一级反馈:只做评价,不给理由
二级反馈:既给评价,也给理由
二级反馈:是塑造员工行为最重要的手段
表扬他,并且说为什么,让他知道做这件事的意义
eg:陶行知,教育大小孩打小小孩的例子,三颗糖
挑毛病是世界上最容易做的事情,因为这是人的本性,给我们带来安全感、优越感
领导力是违反这个原始本性的事情
因为你要鼓励他人,你不是只要让自己安全就行,让别人有动力,
所以你要发现他的优点,并且表扬他,这才是塑造他人行为最好的机会。
最难的难点是在于发现他人的优点。第二个难的事就是你要学会说那个为什么。
BIC工具:做负面反馈的方法
behavior:说出对方的行为:说事实,而不是说观点
has impact: 产生了什么样的影响:短期,局部就能看到的负面结果
which leads to consequence: 这样下去会导致什么样的后果:长期的后果
要跟员工自身利益挂钩:
告诉他对他的长期影响;
只有让他觉得你是设身处地的为他想这个问题,他才能够更容易接受
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