今天看到HBR文章《多样性的新红利》中讲到了多样性的团队对业绩提高带来的助力。
文中拿风投从业者举例:
1990年以后一组全美风投公司及投资人综合数据表明：该行业在过去28年间几乎没有发生变化。只有8%的投资人是女性。少数族裔人数一直很少，只有2%的投资人是西班牙人，黑人人数不足1%。
这对绩效来说意味着什么？文中列举了显著差距。
选择校友合作投资，并购和IPO成功率平均比非校友低11.5%；
同种族效果更明显，投资相关成功率会降低26.4%到32.2%。
多样性不仅对风投行业有经济影响力。近期，美国国家经济研究局(NBER:National Bureau of Economic Research)一份针对高技术职业的分析说明，美国提供的商品及服务价值和多样性正相关。
再举个例子，小学的课文中有写到：每年秋天，大雁都要往南飞，一会儿排成“一”字形，一会儿排成“人”字形。
我们有没有想过，为什么大雁不排成别的字形呢？这是因为“一”字形或“人”字形编队飞行更省力。大雁扇动翅膀时，会在后方带起一股上升气流，紧跟的后雁因此飞得更快、更省力。带队的头雁飞累了，后雁还会接替它的位置，轮流休息。
科学分析，以“一”字形或“人”字形编队飞行的雁群，飞过的距离比单只大雁能飞的距离要长73%。
这就是综合综效，即通过创造性合作，实现整体大于部分之和。如何寻找这种基于创造性合作的方案呢？
尊重差异，感激多样性。从价值的角度来看，如果两个人的观点完全相同，那么其中一人必属多余。如前文所说，不同性别、不同种族、不同信仰、不同专业的人聚集在一起，才有助于让整个团队充满差异性，激发奇思妙想。
想在高度不确定的竞争环境下获得成功，企业需要创造性思维，背景多样的人合作更容易发挥出这种能力。
既然同质性会提高成本，多样性产生效益，我们下一步能做的自然是提高合作人群的多样性。
主动的微调，可以带来连锁反应
比如在招聘时，对选拔流程稍作调整，就可以增加多样性。在我之前的文章《敏捷团队需要怎样的工作环境》中提到了隐性偏见。
看看你的技术团队，你可能会发现女性数量严重偏少。是什么原因导致了这种失衡呢？科技行业“人才短缺”的一个主要原因是大量的合格人才没有进入到这个领域，或过早地退出了。
有这样一个研究，研究者联系了来自美国各地的100多位生物学、化学和物理学教授，给了他们一位理工科本科学生的工作申请材料，这份材料是用于申请一份科学实验室管理员工作的。每个人拿到的材料完全相同，但随机分配了男性或者女性的名字。所有参与者需要评估该学生的能力以及决定是否可雇佣、给予多少薪资和他们愿意给学生提供多少指导。有趣的是，教授无论是男性还是女性，都表现出了相同的偏见——将女性描绘成较弱的形象。
很多人听说过，在屏风后选拔音乐家，这个微小的调整，能极大增加女性加入交响乐团的几率。
设计不一样的面试流程，招聘不一样背景的候选人。我们再看一个其他行业的例子：
美国最佳综艺脱口秀（政治讽刺谈话节目）《与萨曼莎.比正面交锋》（Full Frontal with Samantha Bee）在招聘编剧的时候，制作人融合了其他节目的选拔流程：
在第一轮提交脚本的过程中，给出详尽的格式化指令，确保与经验相关的表面指标不会掩盖才华、品位和潜力。由于这种评估方式，进入第二轮的申请者比以往多很多。第二轮选拔才会考虑此前作品等其他因素。
制作人认为，多样性的编剧团队对节目至关重要，并通过各种方式支持这一目标的达成。
写在后面
进行一些调整，让我们接触到一些和自己不一样的团队成员。与不同的人相处可能产生不愉快，但可以改变行为。偏见可以量化，却并非难以改变，对于组织和个人都是如此。
不要错失多样性带来的红利。
本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。
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