员工离职的财务成本等于年薪的213%，要帮老板算清这笔账。
新年归来的HR，围绕的主题一般有两个：
1、玩命招聘
2、死防离职
往往结果总是不尽如人意，招聘往往少有合适的人才入职，离职就像水龙头打开了一样，哗哗哗的走。谁都知道留人才是解决这一系列问题最好办法，但关键是留不住人啊！
今天班主任就和大家一起来计算一下，一个人的离职到底会给企业带来多大的财务成本。算清楚成本之后，你就知道留人有多重要了！！！
1、不衡量流失率会产生的问题
然而，大多数公司并没有仔细盘算怎么降低员工流失率。因为他们无法衡量员工流失的影响。
很多企业管理者没有意识到：
明星员工的流失，打击了同事的士气；
受人尊重的员工跳槽，冲击了企业文化；
关键岗位上的员工的离开，会让其他同事累成狗。
人们会倾向于优化可以量化的东西。早在18世纪医生就认为香烟有害健康，而且关于吸烟和肺癌之间关系的科学研究早在1920年代就出现了。但是尽管人们知道香烟并无益处，却也无动于衷。在20世纪上半叶，美国的吸烟率飙升。
怎么解决呢？在1964年，外科医生首次将吸烟与肺癌以及心脏病联系起来。这个报告具有里程碑式的意义，奠定了接下来的50年里公众教育的基石，成效显著。
接下来的几十年里，他们告诉大家吸烟会折寿多少年，可能会得怎样的疾病，患病风险会增加多少，二手烟对亲人又有什么害处。
要帮助人们做一些困难但有价值的事情，第一步就是帮助他们了解这件事的成本和代价。
所以告诉你的领导，了解员工离职的危险性和代价，是解决高离职率最有效的方法之一！！！！！
如果他们不听，那就不厌其烦的多说几遍。
2、如何了解离职率带来的风险
就像上世纪20年代的人对吸烟的看法一样，人们虽然觉得员工流失不是好事，但是在量化它的负面影响之前，这种意识依旧薄弱。
你可以直接绘制一张图表，看看随着时间的推移，员工对公司的价值有怎样的变化。
美国管理学者研究，与留住一个销售人员两年相比，留住他三年，并采取更好的入职和管理方法，那么他为公司带来的价值可以提高130万美元。
失去一名员工，不仅是财务上的流失。这些成本包括招聘、入职培训、其他培训，达到生产率峰值的“预热”时间，由于员工流失导致他人工作不专心错误率上升，以及对企业文化的冲击。
随着时间的推移，员工对公司的价值也会逐步升高，所以员工流失的代价不容小觑。
数据最终发现：一个员工的流失给公司带来的财务成本相当于他一年薪酬的213% 。
3、怎么计算员工流失的代价
列举了一个简单的公式来帮你量化：公司员工流失成本等于离职员工人数乘以离职的平均成本。离职人数等于员工总人数乘以年度流失率。
离职成本，我们来宏观计算一下：
招聘成本
入职和培训成本
学习和培养的成本
岗位缺员的时间成本
我们现在可以这样来计算每年员工流失的成本：
假设公司有150位员工，年流失率为11%，雇佣每个人的花费是 2.5万美元，入职成本1万美元，培养成本是1万美元，在招到新人之前，岗位缺员带来的损失是5万美元。那么员工流失的年度总成本约为157万美元。
如果流失率减少20%，就能给公司带来30万美元的价值。这还没包括人员流失给其他员工带来的情绪影响以及对企业文化造成的冲击。
4、怎么解决员工流失的问题
虽然有些问题花钱就能解决，但员工满意度等精神层面的问题并不是单靠钱就能解决好。
研究表明，如果员工薪水很高，但是长期压抑，他们就会选择离开公司，到更好的地方去赚钱。
关于成长
成长是人类感到幸福的根本原因之一。所有人都会为成长而感到欣喜，人类终其一生都在不断寻求成长和突破。
一个能力出色的员工，希望在团队中担任更重要的角色，但他以前没有这方面的经验，你会给他一个机会还是直接雇佣一个经验更丰富的人？当员工需要获得新的技能来推进职业发展时，你的公司会做些什么来帮助他们？
关于影响力
影响力有两个层面：公司对世界的影响，员工对公司的影响。
员工想知道公司的目标，所以阐明公司的使命非常重要。这不仅可以帮助员工排出工作的优先次序，还能够帮助他们捱过艰苦的时期。因为他们知道自己参与的是一项重要的事业。
员工需要知道他们的工作对公司的目标做出了重大贡献。如果员工构建并推出了新产品，必然会有满足感；如果他知道新产品可以帮助公司完成更重要的目标，这就会增进他的成就感。
关于关怀
创造一个充满关怀感的工作环境，这很重要。被关心和认可，是人类的另一个基本需求，所以公司需要打造一种人们彼此尊重、彼此欣赏的企业文化。
这种企业文化并不是说你要一直给予员工无意义的赞美，而是需要你对员工的最大利益表示真正的关心。假意的关心毫无作用。
如果员工觉得同事们会关心自己的最大利益，他就更加容易接受批评性的反馈。经理在坦率的指出员工需要做出哪些改进的时候，也会变得更加自然。当然，员工也会感到更快乐。因为他们会觉得自己不是被压榨索取，而且真正的被在乎着。
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