企业管理的本质，是优化产生结果的过程，提升结果的质量，随着各企业人力资源管理体系的不断改革，建立完善的绩效管理体系并得到有效实施开始变得尤为重要。今天整理了一些在企业绩效管理过程中常见问题以及解决对策，与大家一起探讨。
问题1：企业绩效管理为考核而考核，沦为形式主义
企业片面地把所谓的绩效管理手段运用到管理工作中去，绩效管理就是加强员工的管理，核心是提高员工的个人绩效，从而绩效管理系统就变成了针对员工的管理机制，注重短期绩效，忽视长期绩效，比如把“绩效考核”等同于“绩效管理”，削弱了绩效管理应该发挥的作用。
解决对策：用绩效文化培育统一思想与理念。加强学习，全员参与，营造良好绩效管理文化氛围，宣传绩效管理意义、目标及方法，以及推行过程中可能存在的问题及注意事项等，明确绩效管理的战略价值。
问题2：认为绩效管理就是人力资源管理部门的事，与其他部门无关
绩效管理是需全员参与的事，按照绩效层级划分分为三个层级，即组织绩效、部门绩效、员工绩效，组织绩效来源于部门，部门绩效来源于个人，三者在绩效管理过程中是密不可分的。而由于对绩效管理的误解，普遍人认为绩效管理就是人力资源管理部门的事，与己无关，从而导致在目标达成上出现偏离等现象，致使在绩效计划的制定上与工作实际存在偏差，在绩效考评中出现误评。
解决对策：在启动实施绩效管理时，全员参加，阐释清楚企业老总、HR负责人、业务部门直线主管、员工本人等绩效管理各主体的权责关系。在专业绩效管理培训时，不断灌输绩效分工思想。
问题3：绩效管理没有形成闭环，忽视绩效辅导沟通和绩效反馈
绩效辅导沟通在绩效管理过程中是最易被忽视的环节，考核仅仅止于月度评分结果或薪酬关联，并没有形成与部门及员工之间的反馈与复盘，实际上，考核结果往往反应了执行部门、执行者解决工作出现的问题，沟通和反馈可以防止实际工作偏离既定目标，适时修正绩效计划。
解决对策：管理者与员工保持良好的沟通，是企业人力资源管理的核心，可通过建立绩效沟通和绩效反馈机制及时了解员工的想法和需求，对企业管理发展的意见和建议，如：会议形式、书面报告形式、正式会谈形式、非正式沟通等，为员工提供相应的资源，对工作进行回顾和改善。
问题4：盲目跟风效仿成功企业的绩效管理模式，忽视企业自身特性与适配性
企业管理者都知道绩效管理是内部激励体系建立的重要环节，众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。然而，对于选择何种绩效管理模式却往往容易陷入盲目的”拿来主义“，而忽视自身企业的特性与发展阶段，比如看到谷歌、华为等大企业都在用OKR绩效管理就认为这套考核方式就是好的，而实际上，企业绩效管理工具选择只有一个原则：”没有最好的，只有最合适的“。
解决对策：根据组织发展目标、组织文化范围、权利管控模式，分析企业所处的阶段以及模式，具体而言，组织发展目标界定了绩效管理的方向和侧重点；权利管控模式决定了绩效管理的度的问题；组织文化氛围决定了绩效管理的落地方式。比如，急需要突破创新，敏捷响应外部变化，业务调整频繁的互联网企业更适合OKR绩效考核，成本优先战略的企业，以及规模化制造型企业更适合KPI绩效考核模式。
总而言之，绩效管理是保障企业战略执行、工作落实的有力工具。同时，绩效管理也是一门高深的艺术，它不仅仅是一个结果，而是通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、达到双赢的过程。
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