马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实： 一，钱，没给到位； 二，心，委屈了。

但是有很多岗位本身确实薪资不高，还压力很大容易受委屈，作为一名HR，可以怎样招聘，通过调整应聘者的思维方式吸引到相对优秀的应聘者呢？
（没错说的就是：套。路。）

一、纬度一：横向谈榜样

这个角度比较适合内部晋升机会较多的公司。
如果上级领导有过从该岗位内部晋升的经历，那么他就是最好的榜样。看到别人从同样的起点开始获得机会晋升，自然是让人充满向往的。

【套路举例】

• 我们单位的内部晋升机会非常多，比如xxx经理/主管，以前也是在这个岗位工作过，然后通过xxx晋升...
• 这个岗位的工作对于组织是非常有价值的...
• 在这个岗位固然是非常累的，但是可以接触到xxx，有非常好的学习机会，对于你的品牌打造是非常有好处的...
• 虽然现在的薪资不高但是我们的福利...比如说奖金...

• 我们的培训机会非常的多...

  
  

二、纬度二：纵向谈未来

这个角度比较适合行业或前景较好的单位。
这个套路相比大家还是比较熟悉的，说难听点就是所谓的画大饼。但是画大饼并没有那么虚伪糟糕，把握好现状和期待之间的距离，可以让应聘者明确一个努力的方向和目标，也是一种很不错的激励方式。

【套路举例】

• 这份工作值得作为事业对待，组织未来的愿景是...
• 薪酬虽然一开始比较低，但是每x会进行调整...
• 现在公司已经获得了xxx融资，接下来...

三、转而满足马斯洛需求的更高层次

这个角度说的好听一点也就是所谓的谈情怀。
岗位决定了只能以较低水平满足应聘者的生理需要，即不能使工作轻松工资多，那么就可以转而满足马斯洛需求的更高层次。

比如说现在非常流行说企业文化、单位对员工的支持、企业帮助实现自我价值......由于在独生子女的一代，很多毕业生原有的家庭已经可以满足生理需要，那么企业把更多的重心放在为员工打造温暖、安全、互相尊重的企业文化，帮助员工建立归属感和创造成长机会，对于现在的应聘者吸引是相当大的。

【套路举例】

• 企业“家”文化
• 员工家中较大变故，单位捐款
• 顺丰老板给一名普通快递小哥撑腰