上周去山东阿里参观学习，收获蛮大的。这两天，开车就翻起了一直没听的混沌大学。因为不知道卫哲是何许人，所以，对于混队大学的“组织升级”这门课就没怎么产生听一听的兴趣。不过，因为看到了阿里的企业文化，我想，混沌请的导师都是实战经验丰富的，姑且听一听吧。没想到，卫哲居然在阿里干了好多年。他所讲的这套体系，完全是在解读阿里。这真的让我再次觉察了我的傲慢心。
记得有个大咖说过，阻碍你进步的不是你的懒惰，而是傲慢。深有同感！！！
卫哲老师首先就讲到了组织升级的三板斧，招聘、培训、考核。
招聘是源头，很多企业的人员流失率过高，其实不见的是管理的问题，更多的是招错了人。因此招聘要认真的考察应聘者的价值观。于是，阿里居然搞了个闻味官。由三年以上工作经验的老员工担任，他们唯一要考虑的就是：思考一个问题，你愿意与这个人同行吗？除了是否同频的判断，阿里的招聘策略也与传统公司不同，对于基层员工，阿里愿意给出更高的薪酬，但是也同样给出了更高的考核要求，原理是，如果员工的薪酬仅仅比期望略高，那么他很快就会将他合理化，不会感恩，不会努力。但是，对于高层，阿里会谈大幅度降低基础薪酬，而且舍得给股权。这个的原理也简单，打掉你的金色降落伞，一下就可以试出你是不是可以同公司共患难。还有就是多级面试，至少两级，极限情况可以四级。真正做到对组织的如臂使指。
培训的核心是培训新人。不是按部就班的培训，不是人云亦云的照本宣科。首先，新人入职第一场培训必须老板来，就讲使命、愿景、价值观。然后培训要搞成炼狱式，反复的练，拼了命的练，拉出去实战，程序员居然有88小时极限编程。为什么？平时多流血，战时不死人。利用高强度的培训，迅速锻炼出一只铁军，培训期淘汰人，是成本最低的。对于新人来说，一旦挺过了培训，工作中再大的困难也不叫事了。最后，成长是自己的事情，公司并不对你的成长负责。所以，想要晋升、想要成长，自己主动参加学习。
考核的核心是业绩非业绩、能力非能力的综合。对于可以体现数字化、指标化的没问题，但是，对于非数字化的怎么办？阿里提了个概念：虚的事，实着干。举个例子，阿里的价值观里有一个团结，但是价值观考核怎么考核团结？阿里要求考核你的故事，每个考核季，你要讲出一个你做的符合团结价值观的好人好事。于是，大量的人在考核期快到的时候，到处求着别人接受他做好人好事。粗看起来有些不务正业，但是细细一想，企业的价值观不就是在做的过程中，慢慢的塑造出来了吗？不就让我们的团队越来越有凝聚力了吗？
企业增长的核心是干部，特别是M1级的干部，必须能够自己培养，不允许空降。
第二个部分就是文化的建设了，卫哲老师讲了两个生动的比喻：价值观是德治、规章制度是法治。没有德治，法治就是底线，有了德治，法治就不至于频繁触碰，导致公司的整体价值观崩盘。再举个比喻，那就是德治是中医，擅长治本，但是见效极慢，还得是高手能望闻问切。而法治就是西医，治标。手术刀下去立刻见效，就是后遗症比较大，而且极有可能割错了地方。但是好处也显而易见，是个大夫就能看懂化验单，不需要是高手。所以，对于企业，文化要做的就是中西医结合。中学为体，西学为用。高层用价值观引领，日常工作用制度规范。同时，为避免误诊，砍掉一切的繁文缛节。价值观的传递核心就是信任，信任一定是地位高的先信任。
其他就不总结了，困死了。
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