这个培训是在一个炎热的下午，被讲师好听的声音所吸引，她的自我介绍，对她职业生涯的高度概括，对她的专业领域的资深特性表达很清楚，与绩效改进的长期接触，让她在今天的课程中显得很专业。
开篇对世界发展的大趋势通过几个数据的故事阐述，比如近几年全球前10名的企业的排名变化对比，讲述了未来不可预测。而在不可预测的未来中，什么是不变的？什么是我们要去把控的？
通过对近年发展历史中的原则描述——递增式增长。我们用了1000的时间，进入了石器时代；我们用了200年（？记不太清了）的时间进入了工业时代；美国用了34年的时间让GDP达到10W+，而中国后来用了10几年的时间就让GDP达到了10W+，成为全球GDP排名第二。这说明了——在不可预测的未来中，唯增长是不变的。
所以，我们如何能让企业呈现不断地增长呢？
可口可乐取消了CMO（首席营销官），设立的CGO（首席增长官）。CMO的工作2点总结：宣传-通过各种方式抢占用户心中碳酸饮料中的地位；便捷-让用户能便捷的买到可口可乐。就目前可口可乐在碳酸饮料市场份额为30%+，占比很高，但是为什么只能限制在碳酸饮料的市场内呢？CGO将从人每天喝水中碳酸饮料的占比来看，还有很大的提升空间，所以CGO的目标是竭尽所能实现增长。这是可口可乐设立这个职位的原因。
所以围绕我们的增长的目标，如何实现绩效增长呢？
她提出了新的绩效公式，绩效=有价值的任务&结果/行为的代价。原来我们只关注有价值的任务&结果，现在会考虑行为的代价。
任务与人员和环境都有关系，而培训可以解决什么问题？
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也就是说，培训只能解决知识技能的问题。
数据、信息和反馈为什么最容易？如果你读过《把信送给加西亚》，你会知道，它讲了这样一个故事：一个人接受了把信送给加西亚将军的任务，就翻阅千山万水，历经重重磨难，最后成功的把信从给了不知道具体在哪里的加西亚的故事。故事传递了主人公不畏困难执着坚持目标的精神。也是企业家希望公司员工能成为这样的人。但是这样的人，你觉得难找吗？
而现在的每一个快递员，是不是扮演者如同主人公的角色，准确的把快递送到了每个用户手中呢？而这些快递员比主人公更了不起吗？更不畏困难，更执着更坚持了吗？并没有！他们只是比主人公多了用户的地址。所以数据、信息的改变将减小任务对人员的要求，包括胜任力、天赋潜能、态度动机，而且改变更容易。
资源、流程和工具对绩效的影响占比26%，比个体因素高很多。
有一个故事：讲师的好朋友是个喜欢自己创业的人，她自己倒腾着开过咖啡店、蛋糕店。这次呢她遇到一个问题，她的蛋糕店是个连锁店，店里的员工都安排去总部进行了培训，回来之后前三个月的业绩都蹭蹭网上涨，但是到第4个月业绩开始持平，第5个月，业绩竟然开始下滑。正好讲师是做绩效改进的，于是她的朋友就让她出个主意。于是讲师呢就去店里观察了一下。发现店员的欢迎语是：“您好，欢迎光临，请问您需要点什么？”结果大多数人都说，“随便看看”。于是她就给她朋友说，“我们其他什么都不变，就改一个欢迎词，看看效果行不行？”于是她们把欢迎词改成了这样：“您好，欢迎光临，请问您以前吃过我们家蛋糕吗？”90%的顾客会说吃过或者没吃过，如果顾客回答吃过，那店员就说：“太好了，那您就是我们的老顾客了，我们针对老顾客有优惠活动，您可以到这边试吃一下..."同样的话术，针对新顾客他们店也有针对新顾客的优惠活动~这些优惠活动是店里本来就有的，这样只是通过话术宣传了一下。而只是欢迎话术的改变，就给店里带来了17%的业绩增长。
所以，资源、流程和工具的改变，将有效简便的达成绩效。
通过环境因素的控制，叫技控；通过个体因素的控制，叫人控。而通过技控比人控更简单，且效果更好，效果占比75%。
所以：
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