OKR工作法,目标清晰，措施得当

OKR工作法,目标清晰，措施得当

2020年你的OKR是什么，如何用OKR工作法实现自己的目标？

O: 年销售额一个亿。

KR：打通原料--产品生产闭环，提升产能达产95%，确保质量100%，保证承诺销量完成100%，挑战目标完成100%。

以前我们理解的考核，一般是KPI指标，但OKR比KPI在背后逻辑和目标达成上，更具有可操作性。

什么是OKR？

OKR（Objectives&key results）：工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。

O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？

KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？

良好O的定义：

1、鼓舞人心的目标；第一年刚刚开始生产，年销售额一个亿。令人振奋。

2、可达成的目标；确保质量100%，保证承诺销量完成100%，挑战目标完成100%。

3、本季度可执行目标；产能、产品质量，技术部门把控，100%检测和喜欢分类

4、团队可控制结果的目标；

5、对业务有价值的目标。

良好KR的标准：

1、量化的；

2、充满挑战性的，激励人的；

3、具体的；

4、有具体负责人的；

5、有流程和过程管理的；

6、对齐的（横向和纵向）；

7、推动正确的行为。

KPI和OKR的同与异？

两者的共同特点：都必须符合SMART原则

Specific，要非常具体，不能是抽象的。

Measurable，目标要可衡量，能量化或细化。

Attainable，可实现的，要跳起来能摸得着。

Relevant，相关联的，目标要与公司战略经营目标、同事相关。

Time-Bound，所有的目标都要有时间节点。

KPI走考核路线，是工业革命时代传承下来的控制性管理。上级制定目标，并进行考核，与考核薪酬挂钩，比较僵化。

OKR走管理路线，更侧重员工的自我管理，它是动态可调整的。OKR鼓励员工去挑战自己，即使失败了，也不会被惩罚，

OKR四大特征

助力高绩效

1、聚焦Less is more。

在一个阶段里，目标和关键结果都不是一个，而有几个。但有几个呢？但要分出主次轻重。OKR要控制数量，每一个O，以２－４个KR来支撑。通过数量控制，就能把最重要的事情梳理出来。

2、透明

明透明标，他的目标达成率98%，而你写90%会不好意思。你看到你和一批优秀的人工作，也想要更优秀一点。优秀的人会刺激你内在想表现优秀的内驱力，这是我们需要的。正常的压力可以转化为动力。

3.协作

透明以后可以相互协作，我知道你做什么，你也知道我做什么，我们可以互相帮助。协作有横向和纵向，纵向的协作就是你对上支撑、配合领导；对下则下属配合你。

为什么OKR就能帮助解决？因为透明，彼此知道在干什么，大家可以开共识会，你的OKR写出来，我的OKR写出来，互相晒一晒，看看能否彼此支持；如果不能，理由是什么。协作相对容易。

4.挑战

我们写OKR随便写几个不太重要的，或者闭着眼睛也能完成的，那就没意思了，正如SMART原则里的Attainable，就是跳一跳够得着。

多久设一次OKR？

其实各行各业周期是不一样的：字节跳动是双月OKR，谷歌是年度+季度OKR，也就是公司可以写年度OKR，部门和员工可以写季度OKR。如果我们的工作速度非常快，比如一些跨境电商，工作节奏快，可以写月度OKR。

按照市场的变化来调节OKR周期是更合适的。

打分方法

谷歌打分法

谷歌和英特尔用1分制，即在0分到1分之间进行评估。挑战性目标，如何员工得了1分，完成非常完美，领导应该给予鼓励。但是如果一个员工的OKR全部都是1分，说明这个任务不够有挑战性，需要调整。谷歌大部分员工的分数在0.7左右，说明你的挑战目标做到六七成也是可以被接受的。

Tips：在开站会的时候，可以利用白板，将工作做可视化管理。我们将工作分为三个区域

第一个是将要做的工作，to do。

第二个是正在做的工作，doing。

第三个是已经完成的工作，done。

每周例会。周会同步本周你要做哪些重要工作去完成你的KR，一旦发现问题方便及时调整。

学习OKR最难的是转变思维模式，从结果导向变成过程导向，从控制型变成赋能型，调动员工进行自我管理。