企业为什么要做人才盘点？
人才对于企业来说是极其重要的资源，物尽其用、人尽其才的状态对企业来说才是最佳状态。
企业痛点
❖人才断层、人才转型难
VUCA时代背景下，各行各业都在经历着“人才阵痛”，越来越多的企业面临着“缺乏型人才”、“人才断层”及“人才转型难”的人才管理困境。
❖人才流动率攀升、核心人才保留难
以互联网行业举例，伴随着AI、大数据、云计算的广泛应用，人才需求大幅增长。互联网企业面临着人才流动率攀升，核心人才保留难的境况。
❖企业人才了解不全面
中型企业的人才盘点实践调研数据显示，有80%的企业实施过或者打算实施人才盘点。具体来说，26%的企业定期持续在做盘点，31%的企业考虑今年启动盘点，23%的企业过去做过盘点。
伴随着VUCA时代的冲击、经济形势的变化，各行业的平台化、生态化的布局与业务跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌和打造高效团队。
人才管理（盘点）理念的兴起
❖2010年，人才管理理念在国内逐步发展并延展；
❖2014-2016年，人才管理理念逐步深化，相关的项目也大量落地、遍地开花；
❖进入2018年，人才管理行业开始步入了“数字化”的时代，HRIS、一体化管理平台理念开始广泛建立并被接受；
❖如今，越来越多的企业开始尝试连接一切互联网资源和新型技术，构建自己的人才管理生态系统。
❖人才管理理论和技术的日趋成熟，相关实践的不断积累，为人才盘点项目的发起提供了坚实的土壤。
人才盘点的优势
❖定位高潜人才，倾斜资源，用好少数关键人才，获得快速的业务产出，并在快速推进的过程中去做动态调整。
❖优化人员结构，搭建人才梯队，有效激活和保留关键人才。
❖重塑能力标准、确定领军人物、宣贯变革对人才的要求、识别并保留最核心人才。
企业怎么做人才盘点？
最为关键的四个动作：明确盘点目标、锚定盘点对象、配备盘点工具、落地后续应用。
1.设定盘点目标
调研数据显示，企业盘点的三大目标分别是摸底任用、梯队建设和挖掘高潜。
企业希望了解人才全貌，摸底人才现状，为下一步的人才任用提供依据；
希望通过人才盘点建设后备管理梯队；
希望通过人才盘点发掘内部高潜人才，并通过后续的培养动作，打造企业关键岗位人才库。
2.选择盘点对象
多数企业会把盘点对象聚焦在承上启下的中层管理者及关键岗位后备。
源于三方面的考虑：
在职责上，“承上启下”的定位使中层管理者在整个公司结构中起到至关重要的作用；
在中高层管理人才的供应上，外聘管理人才的成功概率并不高，因此企业开始将目光更多地转向内部，希望更有效地识别、培养、晋升内部人才，输送至关键管理岗位；
从产出效果来看，聚焦中层管理者的人才管理项目，将为组织效能带来更快速、直接的收益和后续增长。
3.设置盘点指标
过去绩效是企业可以直接考核的硬性指标，它是非常直观的，这是一个非常重要的人才盘点工具；
但未来发展潜力没有那么直观，企业可以采取多维度评测对人才进行一个预判。
从过去绩效、当前行为和未来发展潜力三大视角，能帮助企业确定盘点使用的工具，从而更客观、科学、全面的实施人才盘点。
4.实施落地项目
不要纸上谈兵，说干就干。
在企业的落地应用中，主要聚焦人才池搭建、培养方向锚定
现在大部分公司都建立了自己的企业人才库，但在人才培养和发展上做的不是太好。
设计加速培养项目、针对明星人才制定IDP和个性化激励策略，都为员工发展提供了方式和方法。
在培养过程中，为了让培养更行之有效，HR部门要参与跟踪和掌控项目，培养对象要全程高度卷入，且培养对象的领导者更要承担起相应的责任。
一个量身定做的培养项目同一个高度配合的团队，才能算为员工发展上了“双保险”。
从长远发展来看，企业需要盘点内部人才的优势待发领域、职业发展的可能路径、职业空缺风险以及现在和未来的继任者,建立起企业的人才账本,把员工能力透明化、数据化和结构化,从而加强员工自我认知、提升员工能力,撬动业务战略与决策。
（资料来源：北森人才管理研究院《2020中国企业人才管理白皮书》，由伯马遇编辑整理）
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