俞朝翎《干就对了》
《干就对了》 第四章 选人才
一、人才盘点的四大目的
1、明确企业当前及下一阶段发展所需要的人才能力画像。
2、了解当下团队的人才储备情况，识别优秀人才和高潜力人才。
3、统一人才内部标准。人才盘点是自上而下、自下而上的双向交流过程。
4、制定人才发展计划。
二、人才盘点的三个维度：能力、价值观和发展潜力
1、能力盘点
主要根据员工的绩效完成情况来分析。绩效好的要表扬和奖励，树立标杆，进行经验总结分享。绩效差的要制定改进方案，并限期三个月改进。
2、价值观盘点
价值观决定了这个员工是不是值得培养，是不是可以和公司一起长远发展。
职场上缺的不是牛人，而是能跟公司一起长期奋斗的人。
3、发展潜力盘点
潜力分为三个部分：
1) 学习能力强不强；
2）能不能抗压力，承担更大责任；
3）胸怀是不是大，能不能承受冤枉和委屈，能不能包容他人
三、人才盘点的四个流程
1、从业务出发，确立人才发展计划。人才盘点是为了接下来一到两年的业务发展。
2、成立统筹小组，层层推进。
3、各部门在接到公司下发的通知和工具后，分别进行人才盘点。
小部门的盘点最好采取“1本人+1上级+1HR”的模式进行。
4、汇总结果并形成人才地图和下一步人才培养计划。
四、【今日感悟】
通过学习人才盘点的目的、维度和流程，让我对打造组织能力的重要性，尤其是方法论有了更深层次的认识。
1、我公司现有的人员和人才，能够掌控的盘子目前是3000万营收左右，经过人才盘点和两年的能力提升，能翻一番，也就是6000万元是有可能的。但两年三年后再大的盘子是否能掌控，有难度，会离天花板越来越近。人才盘点后要根据公司战略发展，补充一部分新鲜血液。
2、现有人才的盘点非常重要。现有员工是公司未来两到三年发展的最重要力量。但现有人才的潜力只挖潜了60%左右，而没有挖潜出来的潜力，正是能给公司带来高增长的重要要素。
3、人才盘点的三个维度中，容易被忽视的是“发展潜力”的盘点，目前的干部中，学习力、抗压力尚可，但胸怀的确需要提高，大多数干部听得进表扬，听不下批评，更不用说承受委屈；想多拿奖励，却不愿承担工作失误后的责任。
4、公司定于3月21日召开人才发展大会，有大量的准备工作，时间很紧了。人力资源部如何能够把适合公司现阶段的人才素质模型提炼出来，简单，简要，易懂，是一个挑战。
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