前几天，和公司的同事一起吃饭，还没上菜的时候，我们就随便聊了聊天。其中某同事就提到了最近认识了一个老板。说那老板的一个举动让我很是诧异。他们也是一个互联网公司，但凡这种公司，都避免不了加班，有的公司加班报餐费，有的公司是项目负责人点餐，但我刚才提到的这个公司有点不同，他们的老板娘经常会煲汤煮饭送到公司给加班的同事吃。当这一碗热腾腾的汤送到你面前的时候，你心里面是什么滋味呢，我想是不言而喻的。也许有的人会说，这估计是做秀吧？我先不说这是不是做秀的问题。请问有几个人享受过如此“待遇”呢？做秀与否都不重要，重要是作为一个组织者要让别人感受到你内心的温度。刚一说完，另外一个同事迫不及待的说，这算什么呀？我跟你们说，我还听说有这样的老板呢。通常公司年底不是要给员工发年终奖嘛？我想多数公司都是直接给你一万两万打到卡里面，但这老板实在是太有心了，他把年终奖拆分成3份，一份给员工，另外一份给员工的老婆，还有一份给这位员工的母亲。结果是什么呢？母亲泪流满面，老婆笑口直开。老板说，要感谢你作为老婆长期支持老公的事业做出的贡献，要感谢母亲培养了一个优秀的儿子为之付出的艰辛与努力。当我听了这两个故事，内心有一种震动，这老板实在是太用心了，太懂得人性了 。
好吧，我说我也来给你们讲讲我最近认识的老板是什么样子的吧，认识这老板也是一种机缘巧合，当时我是去一朋友的公司做项目，有一天，他走进办公室来，慢慢走到我身旁，然后我旁边的同事就介绍说，这是XXX公司的文总，我立即站起身来说道，文总您好！在一番随聊之后，文总就问我，你现在有什么好的项目吗？有的的话，我可以直接投资啊。我回答说，文总，目前没有。在这之后，听我一同事讲，这个文总现在已经投资了好几家公司了，这些公司的CEO都是从他自己公司出去的。我说，这么厉害！？我同事说道，当然了，当他发现你有这个能力时，他就直接叫你出去开公司，然后他投资。我说，这不是正是一种联盟的形式吗？这就是未来企业的一种状态啊。
正巧，最近看了一本书，书名叫《联盟》。它的副标题是互联网时代的人才变革，这本书讲的内容和我上面讲的故事有点相似性。下面我就对这本书的重点内容进行一下总结，希望对你有启发。
一、互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚
是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，而无法投资于未来机会和科技的企业——就是已经走向灭亡的企业。最好的组织是哪种呢？最好的组织就像学校、球队，一开始就知道彼此要分手。但他们彼此相互信任，有一个共同的目标，大家在一个有限的合约期都为那个共同目标而奋斗，然后大家高高兴兴分手。
二、任期制——设计渐进性承诺
一个员工进入公司，员工有责任在任期内为公司创造价值，从进公司那一刻起，与公司达成任期目标， 履行任期承诺。公司有义务为员工谋取长远的职业规划责任，善于发现员工的特长，并在允许的情况下实行轮岗制，为员工设定的职业目标打下坚实的基础。只有这样，员工和公司才能形成一个双赢的联盟关系。
三、任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观
最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”，这是对终生雇佣制年代结束的理性而必要的反应。公司不需要无条件地支持员工的理想，但必须尊重他们。协调意味着管理者应该明确追求并强调公司与员工价值观之间的共性。在工业时代，公司将员工的个人变为从属。公司提供终身就业保障和固定收益养老金。作为交换，员工需要俯首听命，努力工作，任何个人理想和价值观都服从于公司的目标和价值观。但现在这个观点要被彻底颠覆，因为我们是一个人人时代。人人都可以利用我们的剩余时间创造价值，我们必须要把员工的个人价值观和公司集体价值观集合起来。通过沟通与协调，使得双方的利益最大化。
四 、利用员工人脉关系为公司所用
我们都有这样的经历，我们在公司因公出差、吃饭等其它事情，我们就可以凭发票报销。这是非常普遍的做法。但是《联盟》这本书里面提到了一种新的玩法，书里面的案例“领英”公司他会鼓励员工发展个人人脉关系。只要你能为公司提供有价值的人脉关系，公司就可以给你报销。当然，这样的做法，在我们现在的公司来讲是非常少见的。大多数公司没有这样的意识。其实，我们完全可以用员工的人脉关系为公司获取情报，为公司带来更大的发展价值。
未来，人与人之间是一种联盟关系，人与企业之间是一种联盟关系，企业与企业之间是一种联盟关系。
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