1月12，13两天参加了ZTE的开发者大会，收获很多，感悟很多。其中一大收获是春生教练在《敏捷回头看》里提到的《重塑组织》——进化型组织，感觉这将是未来组织文化的变革方向，或许可以引入进来，至少应该是要先学习下。特别是听了春生教练说：敏捷2001年就产生了，这么一套先进的理念，过了10多年才被我们接纳，是不是很值得反思。 这次有幸被春生老师指引，初识进化型组织，更觉得不能再次让先进的理念擦肩而过，等周围所有公司都转型为进化型组织了，我们才开始去研究。 必须要立即行动起来了，当天听完课就从当当上买了《重塑组织》这本书，先学习下吧，是否适合我们的组织，终究是要先学习、研究才可以得出一些结论的。
1. 敏捷转型历程
新理念、新方法的探索和引入，敏捷2001年就产生了，这么一套先进的理念，过了10多年年才被我们接纳，是不是很危险？
思考：我们该如何紧跟先进理念不落伍？前段时间EPG按照需求价值排序的方法，梳理了18年的努力方向，其中包括要投入10%的人力在新技术、新方法、新理念的研究上。结合春生教练讲的这块内容，愈发觉得是多么地必要。
2. 敏捷转型，不仅仅是工具、方法的引入，还有人的变化
TW的转型辅导策略是：痛点驱动，先解决项目遇到的问题，通过引入一些工具、方法，让团队看到改变、看到好处、增强信心，同步进行敏捷理念的导入，打造自组织团队。
敏捷转型是一个完整的冰山模型，技术、方法只是冰山上可见的少部分，真正的敏捷是文化、人。
只解决一些痛点、局限于实践，不改变意识也不行。敏捷的交付产物，不仅仅是交付价值（快速交付高价值、高质量、客户满意的产品），还包括交付一个有战斗力的团队。如果只是使用了一些敏捷的方法、工具，而人/团队/管理者的意识都没有发生改变，那么就无异于农民用了一堆先进的工具。农民意识要切换到工人意识才行。
敏捷转型中，团队发生了什么变化？
1） 角色发生变化：项目经理/开发经理/测试经理——>SM/PO
2）交付内容发生变化：原来开发交付代码、测试交付测试用例测试结果，现在共同交付价值。
3） 协作
4）自组织
3. 《重塑组织》——进化型组织
背景：针对工作满意度的盖洛普调查显示：13%的员工对工作充满热情与干劲，63%的人对工作却并不投入，24%的员工消极怠工。
现代组织的管理运营方式似乎已经达到了极限——无论是处于组织机构的底层还是高层的人们，工作都是苦闷的、折磨的，或是空虚的，因此作者试图寻求一种更有生命力的、更有精气神、更有意义的工作方式。作者弗雷德里克•莱卢经过大量研究后总结提炼出一种可行的突破现有组织机构模型的局限性的新的组织机构模型——进化型－青色组织。该书把组织分为红色、琥珀色、橙色、绿色、青色几种类型。
几种类型组织的特点：
1）红色组织：比如黑帮、部落武装。 隐喻：狼群
特点：1. 首领持续运用武力保持队伍秩序 2. 执行力强 3. 恐惧是组织的粘合剂 4. 高度快速反应、聚焦短期 5. 混乱的环境下繁盛
2）琥珀色组织：比如天主教、军队、多数政府机构，隐喻：军队
特点：1. 等级制的金字塔 2.自上而下的命令和控制 3.借助严格的流程，稳定高于一切 4. 未来是过去的重复
3）橙色组织：比如一些跨国公司、国内一些企业。 隐喻：机器人
特点：1.目标是打败竞争者，取得盈利和增长 2. 创新是处于领先的关键 3. 目标管理（控制和命令做什么，如何做的自由留给员工）
4）绿色组织：比如西南航空，隐喻：家庭
5）青色组织：比如google、阿里。 隐喻：生态系统
橙色组织：
工业化时代的公司特点：1. 确定性领域 2. 分工、拆分降低复杂度 3. 信息逐层传递，越往下信息越少，因此越往下就只能干活、没法创新
橙色组织对高层的依赖非常强，老大方向错了，整个组织基本就完了。
�青色组织（进化型组织）：
信息化时代的公司（比如google、阿里、Thoughtworks）
特点： 1. 不确定性、混沌 2. 探索、应变、创新，不怕试错 3. 发挥每个节点的能量、智慧 4. 信息共享、透明，使得其他人也可以有创新、做决策
青色组织是进化型组织：动态的、有生命力、有更多的自主权
阿里巴巴的蚂蚁金服把U作为自己的可升级操作系统。 后面我会有专门的文章介绍U型理论。
思考：我们是一个什么样的组织？如何向进化型组织转变？面对 进化型组织、U型理论，这些新的理念，我们是积极地去研究、分析、尝试？还是像敏捷一样10年、20年后才开始接纳？
下面这幅图，是ZTE的某个开发mm，一边听春生教练的分享，一边同步完成的，惊叹于该mm的效率、画功、理解能力、形象化能力，其他的分享课程，也都有一个类似这个的同步绘画，都非常精彩。口水哗啦哗啦的。
家有小娃的，一定要 好好培养娃的画画技能，不仅仅是陶冶情操，对工作也是大有帮助呢。
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