本周三，我在贵阳某公司开展项目实施回访工作。2020年，我们为这家单位设计了一整套市场化激励约束机制，今年是运行的第一年，我这次过去，主要是去了解他们方案实施过程中的情况，一番沟通下来，发现方案实施整体比较顺利，客户也比较满意。但是我发现和我对接部门的负责人很焦虑，细聊下来，她说她部门少数的两位男员工（部门共10个人）主动提出元旦后就要调去别的部门了……
我和其中一位男员工聊了聊，他是我们这个项目执行过程中，客户内部参与最深的基层员工，内部资料的收集，数据的测算都是他完成的，今年方案执行过程中基本上也是他为主做具体实操工作。他告诉我，他要求调岗的主要原因是他认为在管理部门职业发展有限，受到的关注不够，上级承诺的很多奖励也未有效兑现。当听到他说“他受到的关注不够”时，我表示很惊讶——我说，毫无疑问，你是你们部门的优秀员工，为什么还会感觉被忽略了呢？他说，事实就是这样，他们的领导花更多的精力在他们新来的应届生身上和那些工作做得并不怎么好的同事身上等。
无独有偶，本周下半周的时候，我收到我的一位项目经理的辞职报告，当然，我的这位项目经理并没有说是因为我对他的关注不够，而事实上当我收到他的辞职信时，我脑海里不停的闪现前文客户的那位男员工说的“感觉自己受到的关注不够”。以我的这位项目经理为例，当我发现他基本可以独当一面时，我除了找到项目交给他，以及他在项目中碰到一些问题时，我会和他一并沟通，指导他解决，或者自己去解决等工作外，而事实上，我发现我很少和他有工作上的交流和沟通，我想当然地认为：他表现挺好的，不需要沟通！类似地，我还想到我之前离职的一些下属，某种意义上可能都有这个原因——感受不到被关注，进一步感受不到自己职业发展的空间！
结合我这几天的反思和过往的观察，我总结了一个管理中的“有趣”现象：不少管理者都在犯的一个错误就是“忽略”了绩效表现优秀的下属，总认为他们有足够的自觉，他们不需要被关注，他们总能把交待的事做好，他们的自我管理能力很棒……而一个遗憾的事实是，在被“忽略”的过程中，他们面临了一些小挫折，或者有一些思想波动的时候，往往得不到有效的“疏通”，久而久之，日积月累，就可能形成了一种“心结”和“隔阂”……最终的表现通常就是“不可逆”——坚决地要调岗、要辞职……。这有点类似生活中我们在对一些平时非常优秀的学生做出“不合常理”的事时所表现出的惊讶——某个学生非乖、听话、成绩也非常优秀……最后却走向了犯罪道路等。
带着这些想法，我和我的一位前辈沟通，他说，有两类管理者最容易入这样的“坑”。一是专业出身的管理者，这类管理者往往是因为在专业层面有很好的表现到了管理岗位，而且他们自己的“自觉性”也非常好，所以他们无形中就会假设他的那些优秀的下属们具备和他一样的特质——不需要管理，不需要被关注，再加上他们自身也有很多事务性的工作，往往就会极少甚至不投入精力在优秀下属身上；二是初级管理者，就是那些刚刚到管理岗位上的管理者，他们通常没什么管理经验，在管理工作中容易陷入“两极”——要么觉得一切都挺好，没啥要管理者，要么觉得都是问题，这也不行，那也不行。这样一来，他们往往也会“忽略”那些表现优秀的下属，甚至于他们自己可能还会“沉迷”于原来的更“得心应手”的工作，事实上，他们不只是忽略了优秀的下属，更准确的说是他们还没开始真正做管理。
前辈进一步指出，前面两类入“坑”的管理者，可能花大量的精力在那些绩效表现一般的员工身上，总是希望帮助这些员工获得更好的绩效（这当然也是管理者的职责），就就有点像一个多子女的家庭，父母总是“偏向”那个“不争气”的孩子一样。但因为花费过多的精力在这些员工身上，往往就会造成没有精力去关注那些绩效表现优秀的员工了。一位成熟管理者对下属的管理应遵循“271”法则：
20%的绩优员工应该被重点管理和关注，管理者要花一大半的精力来管理这些员工，高频率和和他们互动、沟通，最大程度的了解他们的工作情况、思想动态，及时的解决他们面临或可能面临的职场问题；70%的普通员工（业绩正常），花上三、四成时间，可能是“座谈会”式的交流沟通，也可以是集中时间段式的互动等，总之和这类员工维持正常的互动就可以了，重点是从这70%的员工中发现那些能够脱颖而出，放到那20%的员工中去的人（因为那20%的员工本质是一定是流动的）；最后10%（业绩表现比较差）的员工只需要稍做关注就可以了，而且如果觉得不行就要及时淘汰，对他们的淘汰可能确实是对他们的“残忍”，但是如果对他们的过度包容，就是对那20%绩优员工的“残忍”。
带着这些思考，我去问我的另一位HRD朋友，她说她在她们公司根据不“关注”那10%的末位员工——直接淘汰。我们不必想把一个“坏人”变好人，一是没有那个精力和资源，二是我这里的“坏人”可能是别人那里的“好人”，我们何必要耽误人家呢？！
这让我进一步想到华为公司的激励理念——挥金如土、杀人如麻、给火车头加满油！“挥金如土”简单理解就是给最好的待遇，薪酬水平在行业、区域内都有极强的竞争力；“杀人如麻”即是快速的淘汰绩效差的人，不行就换人；“给火车头加满油”就是对绩优者要特别的关注，无论从物质上，还是精神上都要让他们能够“元气满满”的工作！（原创作品、版权所有，欢迎关注）。
作者简介
王荣增：管理咨询师、国际注册管理咨师（CMC)、管理培训师、商业作者。专注企业文化、人力资源咨询及培训，著有《精进管理：如何成为卓有成效的管理者》。
网友评论