人工智能的到来，HR有了工作合伙人？
10月20日上午10点，“第六届世界互联网大会·乌镇峰会”正式开幕，大会以“智能互联、开放合作——携手共建网络空间命运共同体”为主题，涉及到人工智能、5G、开源芯片、金融科技、工业互联网等诸多领域。
会议现场不但汇集了马云、李彦宏、雷军等国内互联网巨头，还邀请了谷歌、微软等全球高管、诺贝尔奖获得者前来参会，在应对未来商业的深刻变革方面，每一位商业大咖的精彩发言都给人以脑洞大开似的启示与深邃的引领。
大会上，百度创始人李彦宏深入指出，今天已经进入了以人工智能为核心驱动力的智能经济新阶段，智能经济将给全球经济带来新的活力，是拉动全球经济重新向上的核心引擎。
放眼望去，人工智能技术驱动并赋能的又何止是在经济领域，在人力资源领域应用前景亦是非常广阔。简单些的，人脸识别与门禁系统，复杂些的，商品推荐这其实就是智能引擎推荐技术的一种表现。
早在2017年，专业招聘集团瀚纳仕就发布了2018年中国十大人才趋势，对于HR专业人士来说，人工智能正在颠覆人力资源管理是个值得注意的趋势。
瀚纳仕在《招聘模式转变》报告中指出，传统的以人力为主的“求职者-企业”配对方式现在也结合了数据科学、机器学习、预测分析以及其他数字工具和技术，传统的“宣传语申请”招聘模式正在让位于“寻找与联系”的招聘方式。
到现在，随着商务流程的电子化，商务的智能系统可让全部流程自动化，人工智能甚至可以直接做出决议计划。麦肯锡的一项研究，预测了，无论行业怎么发展，人工智能都会极大的转变业务：到2030年，人工智能可能带来约13万亿美元左右的额外经济产出，从而使全球GDP每一年增长约1.2％左右。
可以说，人工智能正在以无处不有，无处不在的普及力度，深度融合到人力资源领域当中， 正如那句话，“我智能，故我在”。
人工智能，或许能让HR工作由复杂变得简单
开过车的我们，在去往不熟悉的目的地之前通常都会有这样的情景：为了找到要达的目的地，当我们发出了语音指令：“小度，小度”的时候，车载百度地图定位系统会立即做出回应：“在呢”。
而当我们又再一次发出了指令：“我想到xxx”时，此时，车载百度地图定位系统则会立即为我们检索出开车要抵达目的地的最优路线，并且全程进行语音导航，同时，还伴有路段路况、减速慢行及违规拍照等语音提醒，从而让我们的出行变得如此简单。
如果，就此稍微做以引申，即，在未来的几年内，做为HR的我们，发出的语音不是到某地而是找某人，“小度，小度，我想招一名适合做产品设计的员工”，结果会怎样呢？
我想，在已经拥有5G技术加持，又有大数据支撑这一条件下，“小度”人工交互系统，做为人工智能的一项具体应用，一定会不负众望的。
而且，与此相类似的技术，百度创始人李彦宏已经在乌镇会议的演讲中提到，陕西汉中两位扶贫办的公务员，用飞桨深度学习技术，从20 万贫困家庭中准确识别出最急需帮助的 2000 个家庭，进行精准扶贫。
到那时，相信HR会更趋于理性，因为，做出的判断更多将依赖客观而又真实的数据而不是主观而又随性的情感，同样，做为待招聘的员工一枚，将会被慧眼识珠而不是主动选择。
由此，可以很清晰地预见，在人力资源领域，未来的人工智能技术不但会在人员招聘方面，在人力资源规划与预测方面，可以拿出更加清晰、匹配度更高的规划和预测。
将来，在人工智能的协助下，可以配备一名自己专属的人工智能老师，自动判断培训需求和开启培训的时间点，自动判断培训成果并收集信息，自动反馈和分析等。
而且，随着人工智能对人的大量代替，在薪酬与绩效考评方面，人工智能将使得评估更加方便和准确，差异性降低，工作量减小。
正像百度创始人李彦宏在演讲中所透露出的那样，百度中长期目标是成为全球领先的人工智能平台型公司，以加速人工智能的应用，从而践行我们的使命——科技让复杂的世界更简单。
HR只做对的，人工智能只做累的
尽管，人工智能可以在人力资源领域已经越来越做着与我们相同的工作，大有平分秋色、当仁不让之势，但是否就可以得出这样的结论：HR终究要被人工智能取代，这种结论还是为时过早。
1、高效，带来更多的是关注
目前，人才招聘团队的行政任务负担显然过重，比如筛选应聘员工的简历和进行初始访谈。但是，随着公司采用人工智能的招聘工具，如基于文本的面试和自动化计划解决方案，这些繁琐的管理任务将被淘汰。
而由此带来的结果将是，HR对招聘人员的时间更具战略性，并专注于参与面试和招聘合适的人才。因为，虽然人工智能可能会筛选候选人，但却很难评估所招人员的潜在价值及为公司带来的长远利益，而这些只能靠HR做出综合权衡及最终裁决。
这也在倒逼着我们HR，平时工作不能仅仅停留在做简单的招聘信息整理、绩效考核收集汇总、规划的梳理等工作上，这些工作终将交由人工智能来完成，自己真正要做则是把更多的时间留更有价值的工作上，并能做出看似简单却又意义非凡的定性结论。
2、正确地做事，才是关键
先做出这样一组假设：为改善公司赢利模式，某公司老板找到HR，要求调整公司组织架构，给出方案。
接到这样的任务，业务意识强的HR会和各个部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况，做出初步盘点与判断，然后再结合老板的想法，拟定组织架构调整方案。
而更为高级一点的HR，不仅了解业务，而且善于分析，他们可能这样考虑：1、为什么要进行这次调整?为什么要在这个时点提出调整?2、公司的业务发展是否遇见重大调整?这个业务发展的调整原因是什么?3、过去的组织架构为什么不符合公司未来的发展?在哪些问题上不符合?并能将上述想法解决办法落到实处，这恰恰是人工智能无法企及的。
1、为什么要进行这次调整?为什么要在这个时点提出调整?
2、公司的业务发展是否遇见重大调整?这个业务发展的调整原因是什么?
3、过去的组织架构为什么不符合公司未来的发展?在哪些问题上不符合?
事实证明，颠覆或者替代你的，往往不是你熟知的那些东西，而是来自于未知。人工智能固然强大，但对我们深层次的思考很可能处于一片空白。
身为职场HR，对此，还是要从思维开始转变，并持续性学习，主动积极地拥抱变化，并采取正确的应对措施，做人工智能所不能做的，进而，更加从容和自信地迎接人工智能带来的挑战。
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