辛苦劳动，但可能不是劳动关系

辛苦劳动，但可能不是劳动关系

一、大学生兼职

林林（化名）是武汉某高校大一学生，暑假期间，未回老家，通过某中介公司，找了份在商场促销的兼职，与其一起工作的还有十几位大学生。

中介公司一开始承诺，工资月结。林林及其他大学生们7月份工资，本该在7月底支付，但中介公司到期未付，声称会在8月底大学开学前支付。眼看开学在即，大学生们又急又恼。

听说拖欠工资，可以向劳动局投诉。大学生们就来到了武汉某区的劳动局反映情况，希望劳动局能帮忙讨回工资。

劳动监察大队值班人员，一听是大学生们的工资问题，表示有些为难，“我们这边儿受理的前提是需要劳动者和用人单位间存在你劳动关系，你们跟派你们去工作的中介公司间不是劳动关系啊！我们不能受理。”值班人员这样回答。

“那我们该怎么办？”大学生们问。

“需要向人民法院起诉”值班人员答。

为这一点工资打官司，明显划不来，大学生们只得失望的离开劳动局，继续通过催促、协商方式，索要工资。

这些可怜的大学生，在工资被拖欠情况下，竟无一个合适可行的法定途径来要回工资。有法律人士关注到这一现象，表示：大学生的主业是学习，人身关系主要还是在学校，在校期间的确不能与用人单位建立劳动关系，大学生与用人单位间应成立雇佣关系或者劳务合同关系。

然而大学生们则认为：付出劳动，换取工资，就应当是劳动关系。国家机关应当出面，保护弱势群体的合法权益。

二、类似群体

其实，这样的争议，不光发生在大学生身上，还发生在许多其他劳动主体身上。

①建设工地农名工。曾看到过一个建设工地农民工与某劳务公司间的受伤赔偿案件，先是请求确认农名工与劳务公司间成立劳动关系。经过仲裁、一审，法院作出的判决是，认为农民工由包工头招用、管理，与劳务公司间不成立劳动关系。

②退休返聘职工。王某是某钢铁公司老员工，技术精湛，期满退休后，被单位返聘，返聘期间因工不幸被烫伤，王某家属就以应工负伤为由，要求按照工伤标准赔偿，用人单位则认为双方间并非劳动关系，系雇佣关系，王某亦应承担部分过错责任。

③非全日制职工。秦大姐因为饭做得比较好，被某国有公司分公司聘用，在食堂做饭。秦大姐每天工作就是上午十点左右去买菜，然后做饭，饭后打扫下卫生，基本在下午一点左右离开，工资月结。后被查出患有恶性疾病，治病花费较大。秦大姐认为，因为分公司没有为其缴纳医保，导致无法享受医保待遇，分公司应当赔偿损失。分公司则认为，双方间不是劳动关系，分公司没有为其缴纳医保义务。

三、巨大影响

劳动者与用人单位间在发生纠纷后，会为是否属于“劳动关系”展开争辩，说明“劳动关系”成立与否，对双方利益影响较大。

在实体权利方面，双方间存在劳动关系，劳动者才可依法享受劳动合同中的有关待遇，比如要求订立书面劳动合同、缴纳社会保险、安排年休假、支付加班费、不得无故解除、按工伤规定标准认定工伤并赔偿等。而如果不存在劳动关系，用人单位负有的义务基本就是支付工资而已。

在程序方面，劳动关系中，劳动者可以向劳动监察大队投诉，经由劳动仲裁前置程序后，方可向人民法院起诉，劳动者基本都是免收案件受理费的，而雇佣关系或者劳务合同关系，当事人是直接向法院起诉，人民法院会依照规定收取案件受理费。

举个具体例子，就说前面提到的农民工与劳务公司间的纠纷吧！如果是劳动关系，劳动者需要先拿到确认双方间为劳动关系的裁判文书、然后申请工伤认定、进行工伤，然后才可依照工伤赔偿标准申请仲裁，要求劳务公司赔偿。而如果不是劳动关系，则劳动者是现在法医鉴定所做伤残鉴定，然后依照人身损害赔偿标准直接向法院起诉。

四、法律规定

之所以对劳动关系有争议，一是有人对法规不熟悉，二是法规本身过于抽象，理解时存在争议。

翻阅劳动法规，我们会发现，没有关于“劳动关系”的定义，通过大量条款，直接对劳动关系中的各项制度作出了具体的规定，例如劳动合同法，总则之后，直接对劳动合同订立、变更、履行、解除等作出具体规定。

未下定义的情况下，法律条文采用删除法的方式排除了一些劳动关系。比如规定“除特定情况外，不得使用童工”。《劳动合同法》专列一章“非全日制用工”，对非全日制劳动关系作出规定。

需要提及的是，还通过设定“劳动关系”终止条件的方式，排除了一些劳动关系，但此处存在不同规定。《劳动合同法》中规定“劳动者开始享受养老保险待遇的”终止劳动关系，而国务院发布的《劳动合同法实施条例》规定“劳动者达到法定你退休年龄的”劳动合同终止。

为在实践中，进一步方便认定劳动关系，国家部委制定了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，给劳动关系设定了三个条件：①主体合格；②用人单位规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位管理，从事有偿劳动；③从事的劳动是用人单位业务组成部分。具备此三个条件，才能说劳动者与用人单位间属于劳动关系。

同时这份文件中，也提到“建筑企业、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”，然后此处“用工主体责任”是劳动关系层面的责任还是雇佣关系层面的责任，并未名言。

五、怎样避免

从大学生兼职的故事中，可以看到，法律的规定，有时为维权带来了一定的障碍，那么知晓这些劳动方面规定带来的障碍后，怎么避免，更值得考虑。

通过公权力保护并不划算的情况下，事前预防和私力救济更为重要。如果不能向劳动部门投诉，只得向法院起诉的情况下，劳动者会耗时耗力，并不经济，更应在付出劳动前防止纠纷发生。对大学生而言，可以事前约定日结，可以找绝对放心的兼职或者学校安排的兼职等；对退休职工而言，尽量避免在退休后继续从事有风险的工作；对工地农民工而言，尽量去入职有资质的劳务公司，不在包工头下工作。

对于用工单位来说，合法、诚信经营才能够长久，如果与劳动者间是劳动关系，应该依法给予相关待遇，如果不构成劳动关系，那双方间也会形成雇佣、劳务合同的关系，劳动者也具有取得工资、赔偿等的合法权益，用人单位也当遵从约定，依约履行义务。

我国劳动方面法规纷繁复杂，对劳动者各方面的权益都做了明确规定，设定各种责任机制，保障劳动者的合法权益得以实现，然而对于不构成劳动关系的用工则规范较少，通过民事方面法规，做原则性规定。探索更便利的解决这种非劳动关系纠纷的方法，也具有现实意义。