前言：6月15日，上海、山东、山西、内蒙等多地发布了2018年企业工资指导线。其中，上海的平均线为8%，下线为3%；山东的上线为11%，基准线7%，下线为3%；内蒙古的基准线为7%，预警线为10%，下线为1.5%。
老板要考核、员工要激励；
老板要盈利、员工要加薪；
老板要敬业奉献、员工要价值实现。
员工收入多少才满意？
1、永远都不满意；
2、这不是坏事；
3、越计较说明员工越有追求；
4、如果员工计较收入但不愿意付出，说明文化与环境有问题；
5、如果员工计较但得不到合理回报，说明机制有问题；
6、员工付出但得不到合理回报，说明创造力和生产力有问题。
员工不满意收入与老板不满足利润是同样的道理。目标一致、利益趋同，改善绩效，才能实现共赢。
固定加薪等于什么？
1、成本：加工资就是加固定成本；
2、负债：企业每月应付费用；
3、重资产：固定性开支高；
4、安逸：旱涝保收；
5、大锅饭：干多干少、干与不干、干好干坏差不多；。
点评：拿着固定工资，就别想拿高薪，别想经常涨工资，别想一劳永逸！
企业如何实现公平的薪酬绩效考核？
1、首先，做好利益驱动，因为考核的最高境界就是利益驱动。例如，老板没有考核，为什么还会自动自发拼命地干。
2、其次，将人才的价值与其收入进行匹配设计，采用ksf或ppv模式，员工贡献越大回报越高，将员工为自己干、给自己加薪。
3、最后，进行预算、数据化、量化管理，因为有了价值化，以数据说话，公平性就会增强。
点评：很多人之所以不认可绩效考核，就是因为考核的主观性太强、激励力度太弱。
企业效益好、员工表现好，该不该加工资？
当然要加！但不是为过去加、不是固定加，而是为当下的结果与效果加。因为：企业既要为员工加薪，又不能增加人力成本，还要推动企业实现利润增长。
最强双驱动模式=ksf薪酬绩效+积分管理
ksf薪酬全绩效模式：
以利益驱动为导向，让员工为自己干、自己为自己加工，充分激发员工的创造力，盘活人才，快速改善企业绩效。
积分管理：
以文化驱动为导向，打造快乐、积极、超越目标的团队生态与机修奥文化，充分增强员工对企业的凝聚力，快乐工作的团队才更有能量，丰富极了方式，满足人性需求，越努力越幸运！
业务员加薪：不要随便加底薪或提成
1、加底薪
增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。
2、加提成点数
虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。
干货：业务员加薪的两大模式
1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问
1）回款率指标
2）高毛利产品销售指标
3）新客户开发销售（数量或金额）指标
4）新市场开发销售指标
5）客户服务满意度指标
6）客户投诉率或数量指标
7）客户开发或服务成本指标
8）客户有效服务数量指标
9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
2、PPV量化加薪：让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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