《可复制的领导力》：你正在被固有的知识“诅咒”

各位书友，大家好，今天我们继续共读樊登的《可复制的领导力》一书，本次共读本书的第五章和第七章，建议大家阅读（第107-204页），第三主题：你正在被固有的知识“诅咒”。

过去的知识成就了你，也限制了现在的你。

我们大多数人，从呱呱坠地到成年，一步步都在用自己学到的认知建造了一处无形的监狱。当离开校园之后，这座无形的监狱就很难再有新鲜的认知再进去，也很难将监狱再瓦解重建。

这座无形的监狱，也称之为舒适区。我们被固有的知识“诅咒”了，让你听不进去不同的意见，让你理解不了“三观不合”的人群，让你不愿意去沟通与倾听。、

01

我的一个朋友小林在某大型金融公司做了5年部门经理，去年年底跳槽去了另外一家中型公司，虽然职位和收入提升了一个档，但平台比原来小了很多。

小林身边的朋友都对他的跳槽非常不解。小林告诉我，其实他带领的部门业绩很好，可是他的上司方总不仅从来不表扬、鼓励他，反而总是批评他，认为他工作方法有问题，对他的工作细节吹毛求疵。

本来一直自信满满的小林，总是被领导打击，便无心在此公司工作，就决心辞职了。直到辞职前，方总也没有没有坐下来与小林好好沟通，挽留小林。

后来，小林跟前同事云峰一块吃饭，他才知道，方总其实很欣赏小林，去年年底本来打算提拔小林任职总监。但方总不擅长表达，尤其是对下属更是吝啬自己的赞扬。

方总做领导时间长了，已经形成了说话严肃、爱指责员工缺点的领导作风，“不好意思”跟下属沟通，告诉自己对员工表现的真实想法，最后让人才白白流失。

还有很多领导喜欢让员工揣摩自己的意思，要么话说一半，要么含糊不清。员工不敢问，自己又弄不懂，一知半解的就去低头工作，最终导致工作效率极低，结果差强人意。领导不明白缘由，还会把责任推卸给下属。

在经济高速发展的时代，一个员工没有那么多时间去研究领导的意图，一个企业没有那么多试错的机会。

正如张作霖所说：

“书有未曾经我读，话无不可对人言。”

作为领导要坦荡处事，打开心胸地去沟通与聆听，不吝啬夸赞，方能成大事。

02

每个人都有自己的盲点。

你固有的认知，限制了你的眼界，所以我们看不到盲点，也不愿意让别人去揭露你的盲点。当有人揭开我们盲点的那一刹那，你第一反应可能是尴尬或是恼羞成怒。

我们本能的习惯于停在舒适区，附和那些自己已经知道的知识，而不肯去接触新奇的知识、观察和思考新的现象。

作为领导者，处在高高在上的舒适区，最容易使人陷入一叶障目的困境。

下属怕得罪领导，有话不敢直说，公司存在的问题不敢反映，“捂住问题”“欺上瞒下”，貌似太平盛世，实则暗流涌动，最后将公司一步步拖垮。

作为领导，就要尝试打破舒适，做到“闻过则问”，多深入基层，听一听、看一看，建立投诉和反馈机制。鼓励员工勇敢说出自己的想法，反馈问题，领导学会善于倾听。

唐太宗李世民就有一面镜子——宰相魏征，倚助这位忠诚，唐太宗打破固有认知，改正缺点，完善了治国之道，创造了大唐盛世。

发现自己的盲点，自我成长，提高认知是治愈错误的良药，它能给我们混沌的心灵带来一缕光芒。

03

作为管理者，要尝试打开认知的监狱，开放心态才能带好队伍。倾听则是沟通的基础。

我的一个朋友是一家小企业老板，春节过后开工的时候，发现没有几个员工来，大多数人都不辞而别。

他感到大吃一惊，觉得自己对员工不错啊，怎么员工都辞职了呢？

冷静下来后，他给一个个辞职的员工打电话，听他们的意见，为什么辞职？有的员工说干了好几年，也没有涨工资；有的员工说加班时间多，连谈恋爱的时间都没有等等。

他自我反省，发觉自己平时忙于应酬对外的工作，对内就发号施令，基本不深入公司基层，不去了解员工的实际情况，最终导致怨声载道，大家纷纷离职。

领导不能高高在上，只知道发号施令，如果这样，那么谁都可以当领导，因为发号施令谁都会。而应该深入一线多了解员工情况，创建良性的交流通道，从倾听中发现问题，作为决策的依据。

在生活和工作中，作为领导者该永不止步，提升自己的知识水平和认知层次。培养自己观察和思考的能力、应对意外，这样才能带领队伍走上不断蓬勃发展之路。