【实操技巧：招聘高级人才要打破现有薪资制度，HR要怎么处理？
最近我遇到个难题，用人部门找到我说他们部门要招一位高级人才，但是薪资比较高，按照目前公司的薪资制度，他的薪资会比同等级的员工要高2-3个档次。但是这个人才又是目前公司非常稀缺的。可招聘进来后又担心其他员工知道他的薪资后会产生不满而起冲突。
请问各位大咖老师，面对这样的情况，我要不要招聘这位候选人进来，招进来的话我要怎样做才能消除其他员工的不满情绪呢？
招聘高级人才要打破现有薪资制度，HR要怎么处理？】
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【摘要：本文第一部分分享了招聘不是业务部门想怎么招就怎么招，直接跟人力资源部“发号施令”，而是要经过编制审批流程，获批之后，人力资源部方可进行招聘；本文第二部分分享了，如果特殊人才的薪酬超出公司正常薪酬范围，那就必须走特批流程，请公司老板或决策层来审批，过批后作为特殊人才引进。】
一、招聘需求要审批：
人力很多时候都苦于工作让业务部门压着干、业务部门出难题——比如题主这个案例——但其实，如果人力工作做到位，完全不必这么“自苦”。
通过题主的题干叙述可知，题主所在公司业务部门提出招聘需求之后是直接找到人力资源部，由人力资源部来评估是否招聘——貌似人力资源部的“权力”不小，但是人力资源部却时时刻刻干着费力不讨好、自苦的工作，比如题主遇到的境地。
那该怎么办呢？其实问题就在于题主所在公司缺乏招聘需求审批流程，既然人力资源部不想“自苦”，就把该完善的流程都完善到位。
招聘需求审批流程设置的目的是什么呢？
招聘需求审批流程的设置目的就是为了防止业务部门以部门利益为出发点，不考虑公司战略、成本等随意提出招聘需求的情况。业务部门提出的招聘需求，经过公司的特定审批流程审批之后，人力资源部方可根据审批进行招聘。
这样，批不批的权力虽然不在人力资源部手里，但是别忘了，通过公司领导的把关，可以更好的在更高层次来考虑组织人员的配备情况，批与不批，矛盾点就不在人力资源部了，当然，对于编制的合理性，人力资源部有自己的建议权。
那一般招聘编制审批流程是如何设置的呢？招聘编制审批流程一般如下设置（按照没有OA的线下流程考虑，线上OA审批流程同理）：
1、业务部门填写《招聘需求审批表》：业务部门需填写清楚部门名称，拟新招聘岗位名称、招聘原因（新增、递补）、岗位职责、任职资格、薪酬范围、汇报条线、人数、拟到岗时间等。
业务部门填写完毕的《招聘需求审批表》经本部门业务领导审批之后，发到人力资源部。
2、人力资源部根据公司年度人员编制，在该业务部门的《招聘需求审批表》填写人力资源部的意见。
3、通过人力资源部审核之后的《招聘需求审批表》经公司特定流程（根据不同公司情况来设定）到特定领导处进行最终审批，审批之后不论通过与否，《招聘需求审批表》原件最后返回到公司人力资源部，如果不通过，人力资源部通知业务部门，该职位的招聘暂无法发起；如果通过，人力资源部就通知业务部门，即日起人力资源部发起招聘工作。
Tip1：这样的“招聘需求”审批流程对人力资源部来说是一种保护，如果题主公司有这样的审批流程，很显然，就不会陷入如此两难境地了。
Tips2：有些“权”在你能力不到位的情况下，是不可以“揽”的，揽来揽去自招祸端。
二、薪酬超标要特批：
题主看了我第一部分的回答，可能会问：“那如果招聘需求审批之后，领导批了业务部门这个超标的岗位的招聘需求该怎么办？”
我给题主的答复是：“凉拌，既然审批都有完备流程了，那就照流程执行。”
题主：“人如果顺利招聘招来了，薪资也确实如预想一样超出预期了，我该怎么办？”
既然超出预期，不符合贵司的薪酬架构，且超出同级别薪资一大截，建议题主千万别犹豫，以《***岗位特殊人才引进报告》的形式把该候选人的情况进行上报，请公司领导对“是否以特定薪资引进该候选人”进行审批。
一旦报告报请题主所在公司领导审批通过，那就可以以这个薪水给候选人发offer。
题主可能还会问：“如果其他员工找人力来闹怎么办？”
很简单，这样回复员工：“这个薪资范围是你们部门领导给出来的，在需求审批时已经特别注明了，而且在后来的入职环节，鉴于这位候选热的特殊性，我们人力资源部以‘特殊人才引进报告’方式上报公司领导予以特殊审批——人家是戴着特殊人才的帽进来的，且人家确实是公司亟需的特殊人才，这个特殊人才的薪资跟普通员工不一样，大家应该能够理解吧？”
如果员工表示不理解，人力资源部可以这样回复：“我们人力资源部就是执行层面，定位很清晰，没有实权，给不给薪资、怎么给、给多少，都不是我们部门可以说了算的，有问题我可以帮各位给贵部的领导及公司领导反馈，但是呢，我怕我传错了话，让贵部的领导或公司领导对各位留下不好的印象，为了避免不必要的麻烦，有问题，还是跟相关领导直接反馈的好。”
Tips3：特批报告就是人力资源部的“护身符”，把人力从可能的“漩涡中”摘出去。公司领导之所以批这个报告肯定有公司领导的考量，当然，人力资源部没必要知道，但是，在面对或有的员工质疑时，人力一定要摆正自己的位置——把实情和盘托出，让员工对自己有一个正确的定位也要有一个清醒的认知——别忘了《特殊人才引进报告》中的那“特殊”两字可不是人力随意加的。
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